Die betriebsbedingte Kündigung

1. Begriff der betriebsbedingten Kündigung

Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung ist eine unternehmerische Entscheidung, die zum Wegfall eines Arbeitsplatzes führt. Sie muss durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

Es muss nicht immer der Arbeitsplatz des konkret gekündigten Mitarbeiters sein, welcher wegfällt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass insgesamt mehr Arbeitsplätze da sind, als Arbeit vorhanden ist.

Der Arbeitgeber trifft also eine betriebsorganisatorische Entsche idung, z. B. die Neuverteilung von Aufgaben, die Auslagerung einzelner Betriebsbereiche oder die Schließung eines Teilbetriebes. Im Zuge dieser Rationalisierungsmaßnahmen fallen Arbeitsplätze weg. Eine bloße und willkürliche Stellenstreichung ist jedoch keine Begründung, die vor dem Arbeitsgericht bestand hätte. Der Arbeitgeber muss in einem Kündigungsschutzprozess darlegen können, aufgrund welcher konkreter unternehmerischen Entscheidung, also z. B. eines Rationalisierungskonzepts, sich Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsplätze ergeben haben. Hierbei sind eine Vielzahl von Dingen zu beachten, mit denen sich diese Arbeit näher befassen möchte.

Zunächst sollte man daher folgende Unterscheidung treffen:

Es gibt personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen.

- Bei einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer dem Betrieb die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen.

- Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Kündigende (der Betrieb) dem Arbeitnehmer die Leistung nicht erbringen.

2. Sinn der betriebsbedingten Kündigung

Unternehmerische Flexibilität ist unabdingbar, um ein Unternehmen erfolgreich am Markt

führen zu können. Dazu gehört auch Anpassungsfähigkeit an sich verändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen, einschließlich der Anzahl der Arbeitsplätze. Im Interesse des Unternehmens, als auch der Volkswirtschaft muss ein Unternehmen die Möglichkeit der Kündigung besitzen. Daher schützt das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht generell vor Kündigung. Seine Funktion ist es nur, dem Missbrauch des Kündigungsrechts zu verhindern.

3. Unternehmerische Entscheidungsfreiheit bei

betriebsbedingter Kündigung

Im Kündigungsrecht unterscheidet man zwischen

- der autonomen unternehmerischen Entscheidung

- und den sich aus den autonomen unternehmerischen Entscheidungen ergebenden arbeitsorganisatorischen Folgen

Eine autonome unternehmerische Entscheidung kann nach allgemeiner Ansicht nicht gerichtlich daraufhin geprüft werden, ob sie sinnvoll oder zweckmäßig ist. Über das richtig oder falsch entscheidet allein ihr Erfolg am Markt.

Gerichtlich überprüft werden kann aber, ob diese unternehmerische Entscheidung zu einer

betrieblichen Strukturveränderung geführt hat, die ihrerseits Arbeitsplätze hat entfallen lassen (was eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich macht).

3.1. Autonome unternehmerischen Entscheidungen

Autonome unternehmerischen Entscheidungen sind alle Entscheidungen, die die wirtschaftliche Zielvorgabe des Unternehmens betreffen.

Dem unternehmerischen Entscheidungsbereich werden ebenfalls alle Entscheidungen zugeordnet, die der Anpassung des Unternehmenswerkzeuges „Betrieb“ an veränderte wirtschaftliche Zielvorgaben dienen. Und wenn diese Anpassungsentscheidung im Zusammenhang mit den Wegfall von Arbeitsplätzen steht, ist auch sie eine autonome unternehmerischen Entscheidung.

Alle diese Entscheidungen können anhand des KSchG nicht geprüft werden.

Innerhalb des Prüfungsrasters des KSchG liegen aber folgende Fragen:

- Bedingt die unternehmerische Entscheidung in ihrer Umsetzung den Abbau von Arbeitsplätzen und

- ist diese unternehmerische Entscheidung tatsächlich umgesetzt worden.

Denn erst die tatsächliche Umsetzung kann zum Verlust von Arbeitsplätzen führen, welche wiederum die Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen. Lediglich eine Kündigung auszusprechen, ist also keine unternehmerische Entscheidung, die vor dem Arbeitsgericht bestand hätte.

In der Praxis gibt es jedoch Feinheiten zu beachten, wie die folgenden beiden Beispiele zeigen sollen.

Beispiel 1:

Ein Arbeitgeber stellt einen neuen Stellenplan auf, nach dem es im Fertigungsbereich X statt bisher zwei Vorarbeiter, nur noch einen Vorarbeiter gibt. Einem Vorarbeiter wird gekündigt. Zu Recht ?

Nein. Eine Kündigung, die sich darauf stützt, dass sich ein Arbeitgeber für eine neue Personalstruktur aufgrund eines neuen Stellenplanes entschieden hat, aus dem hervor geht, dass der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt, ist unbegründet. Denn die bloße Aufstellung eines Stellenplanes ist inhaltlich lediglich eine Willensbildung des Arbeitgebers, einem Mitarbeiter zu kündigen. Diese Willensbildung alleine ist jedoch keine autonome unternehmerische Entscheidung im kündigungsrechtlichen Sinne, die die Entlassung begründen könnte.

In anderen Fällen können jedoch durch autonome Unternehmerentscheidungen die

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen geschaffen werden. So zum Beispiel wenn die hierarchische Struktur so geändert werden soll, dass eine bestimmte Ebene der Beschäftigung wegfällt.

Dazu Beispiel 2:

Ein Supermarkt X beschließt aus Rationalisierungsgründen, alle Positionen der

Kassenaufsicht abzuschaffen. Bevor der Arbeitgeber jedoch eine Beendigungskündigung ausspricht, bietet er allen bisher als Kassenaufsicht tätigen Mitarbeitern eine Änderungskündigung mit der Möglichkeit an, künftig als Kassierer zu einer geringeren Vergütung weiter beschäftigt zu werden.

Das Arbeitsgericht kann einem Unternehmen keine andere Organisationsstruktur aufzwingen, als diejenige, die es für richtig hält. Ebenso wenig kann es die Sinnhaftigkeit der Entscheidung hinsichtlich seiner erhofften Einsparungen prüfen.

3.2. Dringendes betriebliches Erfordernis

Eine ordentliche Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn

- sie durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist (§ 1, Abs. 2, S. 1 KSchG) und

- keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Sinne des § 1, Abs. 2, S. 2, 3 KSchG besteht.

3.2.1. Der Begriff der Dringlichkeit

Ein betriebliches Erfordernis ist dann dringend im Sinne des KSchG, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem auf andere Weise, durch andere Maßnahmen auf technischem, wirtschaftlichem, organisatorischem oder personellem Gebiet zu begegnen.

Es ist nicht erforderlich, dass ohne die Kündigung die Existenz des ganzen Unternehmens auf dem Spiel steht. Es genügt, wenn bei verständiger betriebswirtschaftlicher Betrachtungsweise für die Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht.

Wenn jedoch geeignete Alternativmaßnahmen vorliegen, ist Dringlichkeit nicht gegeben. Der Arbeitgeber muss also zunächst versuchen, diesen betrieblichen Gründen durch andere, insbesondere aus Sicht des Arbeitnehmers milderen Maßnahmen, entgegenzuwirken.

Milder ist eine Maßnahme dann, wenn sie weniger Arbeitsplätze entfallen lässt, als eine andere.

Es muss daher zunächst geprüft werden, ob das vorgegebene unternehmerische Ziel im wesentlichen auf anderen Wegen erreicht werden kann, die Entlassungen nicht erforderlich machen.

Beispielsweise sind fo lgende Maßnahmen denkbar:

- Arbeitsstreckung

Hierbei handelt sich um eine Maßnahme, bei der die vorhandene Arbeitsmenge entweder über einen längeren Zeitraum als ursprünglich vorgesehen oder auf eine größere Anzahl von Arbeitnehmern als erforderlich verteilt wird.

- Abbau von Überstunden

Werden in einem Unternehmen Überstunden geleistet, so sollte geprüft werden, ob der

Arbeitgeber die vorhandene Arbeitsmenge auf die vorhandenen Arbeitsplätze anders verteilt und auf diese Weise Überstunden vermeiden kann.

Je nach Organisation ist es aber auch möglich, dass Überstunden geleistet werden und Arbeitsplatzabbau trotzdem erforderlich ist. Es hängt jeweils vom Leistungsprofil der Arbeitnehmer und dem Anforderungsprofil der Arbeitsmenge ab.

In diesem Zusammenhang kann dem Arbeitgeber teilweise auch zugemutet werden, dass er die Umschulung eines Arbeitnehmers finanziert, so dass er in angemessener Frist mit der vorhandenen Arbeit beschäftigt werden kann.

- Kurzarbeit

Es ist ein besonders geeignetes Mittel, um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, da ihr Zweck darin liegt, ein vorübergehendes Ungleichgewicht zwischen vorhandener Arbeitsmenge und Arbeitskraft auszugleichen.

3.2.2. Der Begriff des betrieblichen Erfordernisses

Der Begriff des betrieblichen Erfordernisses wird im Gesetz nicht definiert. Es wird lediglich als Alternativmöglichkeit neben personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen aufgeführt. Das bedeutet, die Ursache für eine Kündigung kann generell in Eigenschaften des Arbeitnehmers, in seiner Person oder in seinem Verhalten liegen; sie kann aber auch im betrieblichen Bereich zu finden sein.

Daraus folgt: Eine betriebsbedingte Kündigung im Sinne von § 1 KSchG liegt dann vor, wenn die Ursache der Kündigung im betrieblichen Bereich, nicht im persönlichen Bereich des Arbeitnehmers, liegt.

Dies ist insofern wichtig, da beispielsweise ein sozial zu missbilligendes Verhalten eines Arbeitnehmers, das keine Auswirkungen auf den Betriebsablauf hat, kündigungsrechtlich ohne Bedeutung ist. Auch wenn sich die Kündigung auf eine Krankheit eines Arbeitnehmers stützt, müssen betriebliche Belange durch diese Krankheit gestört oder gefährdet werden.

3.3. Wegfall des Arbeitsplatzes

Wie bereits dargelegt, kann eine betriebsbedingte Kündigung nur dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den von ihm vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann.

Es gilt also zu prüfen, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist. Dafür kommen innerund außerbetriebliche Ursachen in Betracht. Jedoch können außerbetriebliche Ursachen niemals unmittelbar zum Wegfall führen. Sie sind lediglich ein Motiv für die Unternehmensleitung, um innerbetriebliche Maßnahmen zu dem Zweck zu ergreifen, wirtschaftlichen Nachteilen von Außen zu begegnen.

Daraus ergibt sich folgendes Prüfungsraster:

1. Liegt eine außerbetriebliche Ursache vor ?

2. Liegt eine innerbetriebliche Maßnahme als Reaktion des Betriebes auf die außerbetriebliche Ursache vor ?

3. Führt die innerbetriebliche Maßnahme zum Wegfall eines Arbeitsplatzes ?

Folgende außerbetriebliche Ursachen kommen u.a. in Betracht:

1. Absatzschwierigkeiten

Da die Absatzmenge am Markt variable ist, muss das Unternehmen auf Schwankungen mit Personalfreisetzungen reagieren können.

2. Auftragsmangel

Er liegt dann vor, wenn die für den Betrieb vorhandenen Aufträge bei sinnvoller innerbetrieblicher Disposition nicht ausreichen, um die vorhandenen personellen Kapazitäten des Unternehmens auszulasten.

3. Angestellter auf Beamtenplanstelle

Wenn eine Beamtenplanstelle mit einem Angestellten besetzt wurde, weil zum Zeitpunkt der Einstellung kein geeigneter Beamter zur Verfügung stand, nunmehr aber ein solcher vorhanden ist, ist ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung vorhanden. Vorausgesetzt, der Dienstherr möchte diesen Beamtendienstposten tatsächlich mit einem solchen besetzen.

Begründet wird diese Entscheidung mit dem besonderen Loyalitätsverhältnis, welches ein Beamter seinem Dienstherren entgegenbringt.

4. Betriebsübergang

Dieser Begriff bezeichnet einen Wechsel des Betriebsinhabers. Die bloße Betriebsnachfolge kann eine betriebsbedingte Kündigung nicht bedingen. Jedoch steht es dem neuen Arbeitgeber frei, auch gleichzeitig Rationalisierungsmaßnahmen durchzuführen, welche die Anzahl der Arbeitsplätze verringern.

5. Drittmittelfinanzierte Arbeitsplätze

Im Forschungsbereich werden Arbeitsplätze häufig mit finanziellen Mitteln Dritter finanziert. Entschließt sich nun der Arbeitgeber, solche Projekte komplett einzustellen, so stellt dies regelmäßig einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Ist der weitere Zufluss von Drittmitteln hingegen nur ungewiss, ist eine (vorsorgliche) Kündigung nicht gerechtfertigt.

6. Haushaltsplan

Stelleneinsparungen in einem Haushaltsplan einer Körperschaft des öffentlichen Rechts können nach herrschender Meinung eine betriebliche Kündigung bedingen. Dies wird ins besonders darin begründet, dass ein Haushaltsplan bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bezeichnete Stellen streicht. Hier kommt es also nur auf die Tatsache der Streichung an. Eine innere Berechtigung wird nicht geprüft.

Ein „Künftig wegfallend“ - Vermerk, ohne den Zeitpunkt des Wegfalls einer Stelle konkret zu benennen, ist jedoch kein betriebliches Erfordernis, das eine Kündigung betrieblich bedingen kann.

7. Rentabilität

Fehlende Rentabilität eines Betriebes alleine, kann eine hierauf gestützte Kündigung rechtlich nicht bedingen, da es sich um eine abstrakte Rechengröße handelt. Wenn ein

Arbeitgeber jedoch konkrete, betriebliche Maßnahmen wegen fehlender Rentabilität ergreift, die zu einer Stellenstreichung führen, kann diese wirksam sein.

Außerdem sollen auch kurz einige innerbetriebliche Ursachen genannt werden:

1. Betriebseinschränkung

Wenn ein Betrieb noch in seiner Gesamtheit arbeitet, jedoch mit verminderter Leistung, dann liegt eine Betriebseinschränkung vor.

Beispiel:

Ein Dreischicht-Betrieb wird auf einen Zweischicht-Betrieb umgestellt. Dadurch müssen Arbeiter entlassen werden.

Wenn eine ganze Schicht wegfällt, ent fallen für die dort beschäftigten Arbeitnehmer die betrieblichen Vorsaussetzungen. Eine Kündigung ist statthaft.

Schwieriger ist das nächste Beispiel:

Ein Produktionsband mit 20 Arbeitsplätzen wird stillgelegt.

In diesem Fall, ein Betrieb wird insgesamt mit verminderter Leistung gefahren, ist ein Wegfall einzelner Arbeitsplätze nicht offensichtlich. Daher muss nachgewiesen werden, dass die betrieblichen Ziele auch nach der Betriebseinschränkung von den noch vorhandenen Mitarbeitern erreicht werden können. Der Wegfall von Arbeitsplätzen muss sich also aus der Sicht der betrieblichen Produktionsziele zwingend ergeben.

2. Betriebsstilllegung

Der Arbeitgeber muss hier die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernsten Absicht einstellen, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszwecks für eine nicht unerhebliche Zeitspanne aufzugeben.

Eine bloße Änderung des Betriebszwecks unter Beibehaltung der betrieblichen Organisation stellt keine Stilllegung dar.

Liegt zunächst die ernsthafte Absicht vor, einen Betrieb stillzulegen und wird er später jedoch weitergeführt, z. B. nach einem Betriebsübergang oder einem Gesellschafterwechsel, so kommt es auf den Zeitpunkt der Kündigung an:

- Liegt für diesen Zeitpunkt die ernsthafte Absicht vor, den Betrieb stillzulegen, so ist die Kündigung sozial gerechtfertigt. Um zu kündigen, muss die Absicht jedoch bereits greifbare Formen angenommen haben, d. h. für einen außenstehenden Dritten nachvollziehbar auf den Weg gebracht worden sein.

- Hat der Unternehmer jedoch die frühere ernsthafte Absicht zum Kündigungszeitpunkt bereits wieder aufgegeben, so ist die Kündigung nicht begründet.

Wann liegt keine Betriebsstilllegung vor ?

- Bei einer Veräußerung des Betriebes, der in der bestehenden Form weitergeführt wird. Der Betriebserwerber muss in diesem Fall gem. § 613a BGB mit allen Rechten und Pflichten für die bestehenden Arbeitsverhältnisse eintreten.

- Bei einer Betriebsunterbrechung, wenn die Wiedereröffnung des Betriebes zum Zeitpunkt seiner Schließung in relativ kurzer Zeit wieder vorgesehen ist.

- Eine Betriebsstilllegung stellt auch dann kein Erfordernis für eine Kündigung dar,wenn sie nur zu dem Zwecke der Entlassung erfolgt, um danach den Betrieb mit neuer Belegschaft wieder zu eröffnen.

3. Ersetzen des eigenen Personals durch das Personal einer Fremdfirma

Beispiel:

Ein zuvor unter deutscher Flagge fahrendes Schiff wird „ ausgeflaggt “ , d. h. nur noch mit ausländischen Seeleuten zu den Bedingungen ihres Heimatlandes geheuert.

Dieser Fall stellt keinen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar. Es handelt sich nicht um

eine autonome Unternehmerentscheidung, sondern lediglich um eine Austauschkündigung, da die Leiharbeitnehmer, wie die deutschen Seeleute auch, den betrieblichen Weisungen des Reeders unterliegen sollen.

4. Umstellung von Angestellte in Selbstständige

Sofern es sich nicht um die sog. Scheinselbstständigkeit handelt, ist ein Arbeitgeber berechtigt, betriebliche Funktionen nicht mehr durch Angestellte, sondern durch selbstständige Handelsvertreter erbringen zu lassen. Dies kann die Kündigung der bisher festangestellten Mitarbeiter betrieblich bedingen.

Es ist ebenfalls nicht erforderlich, dass die Umstellung für das gesamte Unternehmen stattfindet. Allerdings muss ein schlüssiges Konzept vorgelegt werden, aus dem hervor geht, dass künftig Arbeitsplätze festangestellter Mitarbeiter entfallen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber vor allen Dingen nicht aus einer großen Anzahl von Arbeitnehmern mit vergleichbarem Aufgabengebiet einige herausnehmen darf und diese durch Selbstständige ersetzt.

4. Die soziale Auswahl

4.1. Begründung der sozialen Auswahl

Das Charakteristikum der betriebsbedingten Kündigung ist, dass hier keine direkte Beziehung zwischen dem Kündigungsgrund und dem individuell betroffenen Arbeitnehmer hergestellt wird. Sie dient nur dazu, Arbeitsmenge und Beschäftigtenanzahl wieder zum Ausgleich zu bringen. Es lässt sich daher meist nur eine quantitative Gruppenbetroffenheit feststellen, also der Wegfall einer bestimmten Anzahl von Arbeitsplätzen mit bestimmtem Anforderungsprofil.

Der Gesetzgeber überlässt dem Arbeitgeber nicht die freie Auswahlent scheidung. Er hat sich für das Prinzip des Sozialauswahl entschieden.

Das heißt, dass die Auswahl nach der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit der

Arbeitnehmer zu erfolgen hat. Anders ausgedrückt: Es werden die Arbeitnehmer ausgewählt, die am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind.

4.2. Schutzfunktion der sozialen Auswahl

Wie gesagt, werden durch dieses Prinzip die sozial schutzbedürftigeren und deshalb sozial nachrangigeren Arbeitnehmer von Gesetzes wegen vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt.

Dieses Prinzip begründet ein dreiseitiges Rechtsverhältnis:

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die sozial am wenigsten schutzbedürftigen

Arbeitnehmer in der Reihenfolge ihrer sozialen Schutzwertigkeit zu entlassen.

2. Der am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Kündigung seiner Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren.

3. Der höher sozialgeschützte Arbeitnehmer ist berechtigt, gegenüber dem Arbeitgeber den Fortbestand seiner Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Er hat einen Anspruch, dass der Arbeitgeber vorrangig den geringer sozialgeschützten Arbeitnehmer entlässt.

4.3. Anwendbarkeit der sozialen Auswahl

Eine Sozialauswahl findet nur statt, wenn zu entscheiden ist, welche vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben und welche vergleichbaren Arbeitnehmer zu entlassen sind. Findet eine solche Entscheidung nicht statt, ist eine Sozialauswahl nicht erforderlich.

4.4. Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Zunächst ist es notwendig, den Kreis der in die Sozialaus wahl einzubeziehenden Mitarbeiter konkret zu bestimmen. Nach der Lehrmeinung sind diejenigen Mitarbeiter vergleichbar, welche gegenseitig austauschbar sind.

Die Austauschbarkeit wird wiederum nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen festgestellt. Es wird geprüft, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion der anderen Arbeitnehmer wahrnehmen kann. Diese Austauschbarkeit wird entsprechend der Berufsausbildung und den im Laufe des Arbeitslebens gewonnenen Erfahrungen gebildet und findet auf der gleichen betrieblichen Hierarchieebene statt.

Die Begründung für dieses Verfahren liegt in der Tatsache, dass der Betrieb den

Arbeitnehmer wegen seiner Funktion benötigt und nicht wegen seiner Person. Daraus folgt, dass in einem Betrieb, in dem eine bestimmte Funktion weggefallen ist, auch der Arbeitnehmer, der zur Erfüllung dieser Funktion eingestellt wurde, entbehrlich geworden ist. Und weil er funktionell entbehrlich geworden ist, darf er betriebsbedingt gekündigt werden.

Daraus ergibt sic h folgende Regel:

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat jeder potentiell betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung, solange

- ein Arbeitsplatz vorhanden ist, der vom arbeitsvertraglich vereinbarten Einsatzbereich umfasst ist,
- dieser im Zuge der Kündigungslage nicht entfällt und
- der von einem Arbeitnehmer besetzt ist, welcher sozial minder geschützt ist und nicht

aufgrund einer Ausnahmevorschrift von der Sozialauswahl nicht umfasst wird.

Zunächst muss also festgestellt werden, welc he Arbeitsplätze mit welchem

Anforderungsprofil entfallen sind. Da die Sozialauswahl sich grundsätzlich auf den gesamten Betrieb erstreckt, kommt es also nicht auf den Wegfall der Arbeitsplätze, sondern auf den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit an.

Ein Beispiel soll das verdeutlichen:

In einem Werk wird beschlossen, Radmuttern künftig nicht mehr von Hand, sondern von Maschinen montieren zu lassen. 50 Arbeitsplätze fallen weg.

Die Sozialauswahl beschränkt sich hier nicht nur auf die Arbeitsplätze „Radmutter-Montage“, sondern auf alle Arbeitnehmer mit dem arbeitsvertraglichen Arbeitsbereich „ungelernte Arbeiter“. Obgleich in der Literatur teilweise auch andere Meinungen zu lesen sind, wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass der Einsatzbereich des betroffenen Arbeitnehmers die ungelernten Tätigkeiten umfasst und nur zufällig auf die „Radmutter- Montage“ gefallen ist.

Grundsätzlich ist die Sozialauswahl also nicht abteilungsbezogen, sondern betriebsbezogen durchzuführen.

Je weiter also der arbeitsvertraglich geregelte Einsatzbereich des Arbeitsvertrages gefasst ist, umso weiter ist auch der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu ziehen. Probleme ergeben sich jedoch dort, wo Arbeitnehmer einen überbetrieblichen Arbeitsbereich vereinbart haben oder in einem unselbstständigen Betriebsteil, welcher Bestandteil eines überregionalen Gesamtbetriebes ist.

Hier wird überwiegend die Auffassung vertreten, dass die Reichweite des Direktionsrechts des Arbeitgebers, auch der Reichweite des Anspruchs des Arbeitnehmers ungekündigt weiterbeschäftigt zu werden, umfasst, solange vergleichbare Arbeitsplätze mit weniger schutzbedürftigen Mitarbeitern vorhanden sind.

4.5. Systematik der Sozialauswahl

1. Welche Arbeitsplätze sind mit welchem Anforderungsprofil weggefallen ?
2. Welche Arbeitnehmer sind auf Arbeitsplätzen gleichen Anforderungsprofils beschäftigt ?
3. Welche Arbeitnehmer sind am wenigsten schutzbedürftig ?
4. Welchen arbeitsvertraglichen Funktionsbereich haben diese Arbeitnehmer ?
5. Deckt sich der Funktionsbereich des Arbeitnehmers mit dem betrieblichen Funktionsbereich, der vom Wegfall betroffenen Arbeitsplätze ?
6. Wenn nein: Vergleich mit allen Arbeitnehmern im Unternehmen, die den gleichen betrieblichen Funktionsbereich besitzen. Fällt dann die Sozialauswahl auf einen anderen Arbeitnehmer, so ist wiederum zu prüfen, ob dessen arbeitsvertraglicher Einsatzbereich mit dem bisherigen Auswahlverfahren deckungsgleich ist.
7. Ist das nicht der Fall, so ist auch für diesen Einsatzbereich eine weitere Sozialauswahl durchzuführen usw.

Zur Verdeutlichung ein Beispiel:

Weggefallen ist ein Arbeitsplatz mit der Montagetätigkeit X. Der sozial stärkste Arbeitnehmer, Monteur A, ist jedoch für sämtliche Montagetätigkeiten des Werkes eingestellt worden. Also muss eine zweite Sozialauswahl zwischen diesem Arbeitnehmer A und allen, mit seinem Arbeitsvertrag vergleichbaren Arbeitnehmern durchgeführt werden. Die Sozialauswahl fällt auf B. Dieser ist jedoch als „ ungelernter Arbeiter “ eingestellt worden, der zufällig die Montagetätigkeit X erledigt. Also muss Büber den Bereich der Montage hinaus, mit allen ungelernten Arbeitern verglichen werden.

Ist dann ein Arbeitnehmer ermittelt worden, muss außerdem noch berücksichtigt werden, dass er Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Maßgabe seines Arbeitsvertrages hat, solange Beschäftigung noch vorhanden ist.

Erfasst dieser Arbeitsvertrag auch Tätigkeiten, für die er die erforderlichen Kenntnisse oder Fertigkeiten nicht besitzt, so gilt folgendes:

- Hat der dort beschäftigte Arbeitnehmer lediglich eine n gewissen Routinevorsprung, so

ist er in die Sozialauswahl einzubeziehen. Dem sozial schwächeren Arbeitnehmer muss eine gewisse Einarbeitungszeit zugestanden werden.

- Bedarf er darüber hinaus noch weiterer Qualifikationen oder Fortbildungen, um den

Arbeitsplatz tatsächlich besetzen zu können, so ist die Vergleichbarkeit hier beendet. Dieser Arbeitsplatz wird nicht mehr in den Vergleich einbezogen.

4.6. Gesetzlicher Kündigungsschutz - Sonderfälle

Sieht das Gesetz einen besonderen Kündigungsschutz vor, etwa bei Betriebsräten, sind diese nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen.

Problematisch ist die Rechtslage bei Arbeitnehmern, deren Kündigung von der Zustimmung eines Dritten, insb. einer Behörde abhängt. Hier gehen die Meinungen auseinander. Wenn die konkrete Zustimmung zur Kündigung nicht bereits vorliegt, werden diese Arbeitnehmer eher nicht in die Sozialauswahl einbezogen.

Sind Arbeitnehmer befristet eingestellt worden und ist eine ordentliche Kündigung innerhalb dieser Laufzeit nicht vorgesehen, so kann diesen Arbeitnehmern auch im Rahmen der Sozialauswahl nicht ordentlich gekündigt werden. Sie sind daher ebenfalls nicht in die Auswahl einzubeziehen.

Tarifvertraglicher Kündigungsschutz schützt hingegen nicht vor Sozialauswahl, da § 1 KSchG zwingendes Recht enthält, welches auch nicht durch Tarifvertrag abbedungen werden darf.

4.7. Soziale Auswahlkriterien

Grundsätzlich ist der sozial schutzbedürftigste Arbeitnehmer derjenige, welcher am meisten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Gem. § 1 Abs. 3 KSchG müssen bei der Auswahl soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt werden. Welche dies sind, hat sich in der Rechtssprechung und der Literatur, teilweise umstritten, herausgebildet.

Dabei wird von einer besitzstandswahrenden Betrachtungsweise, wie Betriebszugehörigkeit und Lebensalter ausgegangen, während eher zukunftsgerichtete Kriterien, wie Absicherung durch sonstige Einkünfte und Chance auf dem Arbeitsmarkt weniger Beachtung finden.

1. Betriebszugehörigkeit

Sie hat eine herausragende Stellung im Auswahlsystem. Begründet wird diese mit der besonderen gesetzlichen Erwähnung in den §§ 9,10 KSchG.

2. Lebensalter

Diese Kriterium ist ebenfalls von hoher Wichtigkeit. Es wird begründet, mit den durch einen Arbeitsplatzverlust entstehenden Folgen, die von einem jungen Arbeitnehmer leichter zu tragen seien.

3. Unterhaltsverpflichtung

Begründet wird dies mit der wirtschaftlichen und sozialen Existenz des Arbeitnehmers, die maßgeblich durch seine Familienverhältnisse geprägt werden.

Zu den weiteren, von der Wertigkeit eher geringer eingeschätzten Kriterien, zählen:

4. Ehegatteneinkommen

5. Einkommen weiterer Angehöriger

6. Vermögenslage

Dies kommt nur in Frage bei Lottogewinn oder z. B. beträchtlichen Mieteinnahmen. Wenn ein Arbeitnehmer sparsam gelebt hat und deswegen ein „kleines“ Vermögen anhäufen konnte, kommt dies für die Sozialauswahl nicht in Betracht.

7. Nebeneinkommen

8. Gesundheitszustand

9. Altersgrenze

10. Chancen auf dem Arbeitsmarkt

Das Problem der Gewichtung der Sozialkriterien ist nicht lösbar. Man kann sie nicht mit mathematischer Genauigkeit durchführen, sondern muss dem Arbeitgeber auch immer einen Ermessensspielraum zugestehen.

Nach § 1, Abs. 4 KschG können durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarungen jedoch auch Auswahlkriterien festgelegt und zueinander bewertet werden. Leider verzichtet das Gesetz auf Verfahrensregeln, nach denen die Zustimmung der Belegschaft erfolgen soll, so z. B. einfache Mehrheit oder Quorum. Auch Zeitablauf oder die Verfahrensweise beim Eintritt neuer Mitarbeiter müssen geregelt werden. So ist zu befürchten, dass ein Unternehmen, welches Probleme bei der Sozialauswahl mittels Betriebsvereinbarung vermeiden will, sich gleich wieder neue schafft.

Diese Arbeit ist nur ein relativ kleiner Einblick in die überaus komplizierte Materie der betriebsbedingten Kündigung. Weiterführende, detaillierte Erläuterungen würden jedoch den Rahmen der Veranstaltung sprengen.