Lade Inhalt...

Die Entwicklung der Arbeitszeiten in Deutschland seit 1945 / Aktuelle Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung

Hausarbeit 2001 12 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Vorwort

2. Einleitung
2.1. Historische Entwicklung der Arbeitszeit
2.2. Herkunft des Wortes Freizeit

3. Die Interessen der Arbeitnehmer/Arbeitgeber

4. Soziale Folgen

5. Formen der Arbeitszeitflexibilisierung
5.1. Zeitarbeit
5.2. Telearbeit
5.3. Gleitzeit
5.4. KAPOVAZ

6. Teilzeitarbeit
6.1. Altersteilzeit
6.2. Männer und Teilzeit
6.3. Frauen und Teilzeit
6.4. Führungskräfte und Teilzeit
6.5 Persönliche Erfahrungen

7. Beispiele aus der Industrie
7.1. Schering AG
7.2. debis AG
7.3. PSI AG

8. Dienstleistungen und Konsumenten

9. Das neue Gesetz über Teilzeit

10. Stimmen aus der Wirtschaft

11. Schlußbemerkung

1. Vorwort

Die gute Nachricht: “ Man kann jetztüberall und jederzeit arbeiten. “

Die schlechte Nachricht: “ Man kann jetztüberall und jederzeit arbeiten. “

In dieser Hausarbeit wird auf die Veränderungen in der Arbeitszeitgestaltung in der BRD eingegangen.

Zum einen wird die stetige Verkürzung der Arbeitszeit und zum anderen werden die neuen Formen der Flexibilisierung betrachtet.

In einem besonderen Abschnitt werden die Auswirkungen der Flexibilisierung auf das private und soziale Umfeld behandelt.

Die Teilzeitarbeit als häufigste Form der Flexibilisierung bearbeite ich in einem Extrakapitel

Anhand von konkreten Beispielen aus der Industrie werden unterschiedliche Formen neuer Arbeitszeitmodelle vorgestellt.

Ein Kapitel ist meinen persönlichen Erfahrungen zu diesem Thema gewidmet.

Das neue Teilzeitgesetz und einige Reaktionen darauf sind ebenfalls Gegenstand dieser Hausarbeit.

2. Einleitung

2.1. Historische Entwicklung der Arbeitszeiten

Um 1875 mußten die Arbeiter noch eine Wochenarbeitszeit von 85 h bei einer 6-Tage- Woche ohne Urlaubsanspruch ableisten. Im Jahr 1918 hatte sich die WAZ auf 48 h reduziert. Von 1930 an forderten die Gewerkschaften die Durchsetzung der 40 h Woche.

Einschneidende Rückschläge brachten dann das Dritte Reich und auch die Nachkriegszeit mit sich. Das Volk einte die Steigerung des Bruttosozialproduktes. Arbeit wurde zur soliden ethischen Basis, die Geld und Wohlstand versprach. Die Gewerkschaften versuchten in den frühen 50er Jahren die 40 h Woche wieder durchzusetzen, wobei es hauptsächlich um die Abschaffung der Sonnabendarbeit ging.

Da aber schon in der Antike und im Mittelalter nur 40-45 h/Woche gearbeitet wurde, relativiert sich die damalige Forderung. Der Fortschritt bestand im Wesentlichen in der Einführung eines geregelten und bezahlten Urlaubs.

2.2. Was ist Freizeit

Das heutige Verständnis von Freizeit ist durch die Aufklärung geprägt. Freizeit sollte eine individuell disponible Zeit sein, die uneingeschränkt für alle Menschen gelten soll. In der Zeit der Aufklärung wandte sich diese Forderung gegen die Willkür absolutistischer Herrscher.

Die Freizeitbeschäftigungen haben sich seit der Antike bis Heute nicht entscheidend geändert, im wesentlichen wird sich kulturell oder politisch engagiert.

Das Wort Freizeit wurde aus dem mittelalterlichen Begriff

„frey zeyt“ abgeleitet. Es stand um 1350 für eine Zeit der Friedenspflicht während eines Marktes oder Festes und bedeutete Rechtsschutz für die einzelne Person.

3. Die Interessen der Arbeitnehmer/Arbeitgeber

Dieses Kapitel soll die konträren Ziele von Arbeitnehmern und Arbeitgebern darstellen. Erst wenn man beide Seiten versteht kann es zu einem ausgewogenen Arbeitszeitmodell kommen, welches auch längere Zeit in Kraft sein wird.

Die Interessen der Arbeitnehmer an flexiblen Arbeitszeitmodellen

a) Mehr Zeit für die Familie
b) Mehr Zeit für sich selbst
c) Mehr Zeit für Aus- und Weiterbildung bzw. Nebenbeschäftigung
d) Geringere Belastung durch Teilzeitarbeit als durch Vollzeitarbeit
e) Steuerliche Vorteile
f) Teilnahme am Erwerbsleben
g) Zuverdienst

Die Interessen der Arbeitgeber an flexiblen Arbeitszeitmodellen

a) Kurze Tagesarbeitszeiten günstiger als Vollzeitbeschäftigung
b) Keine vollzeitige Besetzung erforderlich
c) Höhere Produktivität und niedrigere Fehlzeiten
d) Vermeidung der "Zeitverbrauchskultur"
e) Überwindung einer vorübergehenden Beschäftigungskrise
f) Arbeitszeitwünsche engagierter Mitarbeiter

4. Soziale Folgen

Die Veränderung individueller Zeitmuster führt oft zu sozialer Desynchronisation und damit zu sozialen Problemen. „Pinnbrett-Familien“ sind eine Erscheinung dieser Entwicklung. Die Kinderbetreuung wird für die Eltern schwerer zu planen, da Kinder einen festen Kreis von Bezugspersonen brauchen. Die Arbeitszeitflexibilisierung verstärkt die Tendenz der familien-und kinderunfreundlichen Arbeitszeitorganisation und erschwert die Möglichkeit auf unerwartete Anforderungen zu reagieren.

Ein weiteres Problem ist die abnehmende Planbarkeit von Privatleben und gesellschaftlichem Engagement. Gerade im großstädtischen Bereich fällt es vielen Menschen schwer soziale Kontakte zu knüpfen. Die Folge sind „workaholics“ und sozial vereinsamte Menschen, die nur noch am Arbeitsplatz ihre Bestätigung finden.

Die Individualisierung von Arbeitszeiten führt auch zu einer Individualisierung des Verkehrs. Durch den meist kundenunfreundlich gestalteten ÖPNV ziehen es viele Verkehrsteilnehmer vor, mit dem eigenen Auto zu fahren.

5. Formen der Arbeitszeitflexibilisierung

5.1. Zeitarbeit

Im Vordergrund stehen heute nicht mehr Hilfsarbeiter und Büroaushilfen, sondern Fachkräfte für anspruchsvolle Tätigkeiten. Die Zeitarbeitsbranche ist für einen Teil der Beschäftigten zum Sprungbrett für den Wiedereinstieg in eine dauerhafte Beschäftigung geworden.

Die Betriebe gewinnen durch Leiharbeiter mehr Flexibilität und Handelsspielraum in ihrer Personalwirtschaft. Sie können Personalengpässe, die durch Kranke, Schwangere oder Auftragsspitzen entstanden sind, leichter überbrücken.

Die Arbeitnehmer sind durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geschützt. Es gelten die allg. gesetzlichen Bestimmungen wie das Lohnfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Mutterschutzgesetz sowie das Schwerbehindertengesetz. Zeitarbeit bietet gute Chancen für Arbeitssuchende. Durch die wechselnden Arbeitsorte ist Abwechslung garantiert und es kann Berufserfahrung gesammelt werden. Fakten: 1997 gab es 2763 Zeitarbeitsfirmen mit 179650 Beschäftigten Die Gehälter ca. 10% niedriger als bei festangestellten Mitar- beitern.

5.2. Telearbeit

Was ist Telearbeit?

Das ist eine Tätigkeit, die unterstützt von Informations-u.Kommunikationshilfsmitteln, räumlich entfernt vom Standort des Arbeitgebers durchgeführt werden kann. Das sind u.a. Telecenter für Dienstleister, Heimbüros im Vertrieb oder auch Nachbarschaftsbüros im ländlichen Raum.

Durch die Einführung der Telearbeit können Bürokosten/Miete gespart werden. Qualifizierte Mitarbeiter bleiben dem Unternehmen erhalten .

Es können internationale Teams gebildet werden, die unabhängig von Zeit-u. Datumsgrenzen zusammenarbeiten.

Bei der Auswahl der geeigneten Kandidaten müssen Kriterien wie Zuverlässigkeit, eine hohe Eigenmotivation und die Fähigkeit zu eigenverantwortlichem Arbeiten bedacht werden. Es werden also solche Mitarbeiter ausgesucht, die sich ihre Zeit gut einteilen können, die in der Lage sind ihre Probleme selbst zu lösen, sich trauen Fragen zu stellen und ihre Befriedigung darin finden Aufgaben eigenständig, mit minimaler Kontrolle zu lösen.

Aufgrund dieser Kriterien kommt Telearbeit nur für einen kleinen Teil der Arbeitnehmer in Betracht.

Vorteile für das Unternehmen:

Kosteneinsparung,Attraktivitäts-/Imagezuwachs, besserer Kundenservice, virtuelle Organisation (Mitarbeiter sind schneller erreichbar, Änderungen im Programm können schneller besprochen werden)

Vorteile für den Arbeitnehmer:

Einsparung von Fahrzeiten/-kosten, Vereinbarkeit von Familie u. Beruf, weitgehend ungestörtes Arbeiten, freie Zeiteinteilung, höhere Arbeitszufriedenheit, gute Chance für Menschen mit körperlichen Handicaps am Berufsleben teilzunehmen

Vorteile für die Gesellschaft:

Verkehrsentlastung, Energieeinsparung, mehr Arbeitsplätze, qualifizierte Mitarbeiter wandern nicht ab, globale Unternehmensorganisation bei gleic hzeitiger Standorttreue

5.3. Gleitzeitarbeit

Dieser Begriff kennzeichnet eine Arbeitsform mit festgelegter Kernarbeitszeit, in der eine Anwesenheitspflicht besteht. Gleitzeitspannen sind vor-,zwischen-oder nachgelagert. Spezielle Betriebsvereinbarungen regeln die individuelle Nutzung der Gleitzeitspannen. Seit ihrer Einführung in den 60er Jahren erlebte die Gleitzeitarbeit in den 70er einen rasanten Anstieg. 1980 wurde ein Anteil von 12 % registriert, 1987 waren es dann schon 17,5 %.

Diese Form der Arbeitszeit ist vor allem im Banken-und Dienstleistungsgewerbe verbreitet. Gleich darauf folgen der Öffentliche Dienst und die fertigungsnahen technischen Berufe wie z.B. Ingenieure.

Zwischen der Verbreitung der Gleitzeitarbeit und der Betriebsgröße besteht eine proportionale Verbindung. Je größer der Betrieb ist, umso höher ist der Anteil der Mitarbeiter, die diese Arbeitsform wählen.

Besonders verbreitet ist diese Form bei Angestellten mit leitenden Positionen. Der Anteil nimmt dann mit fallender Hierarchie ab.

In Umfragen wurde überraschend festgestellt, daß sich Beschäftigte mit Gleitzeitkonto vornehmlich an betrieblichen Erfordernissen orientieren. Das widerspricht jedoch der landläufigen Meinung, die Gleitzeit diene der individuellen Flexibilisierung gemäß den Interessen der Lohnabhängigen.

5.4. KAPOVAZ

Dieses Modell der kapazitätsorientierten variablen Arbeitszeit wird sehr kontrovers diskutiert.

Es funktioniert folgendermaßen: Mit dem Arbeitnehmer wird die monatlich oder jährlich zu leistende Arbeitszeit und das Gehalt festgelegt. Die Arbeitnehmer sind verpflichtet dem Unternehmen jederzeit abrufbereit zur Verfügung zu stehen. Ihnen wird kurzfristig am Telefon mitgeteilt wann und wie lange sie arbeiten sollen.

Diese Form der Flexibilisierung hat die individuelle Wahlfreiheit der Arbeitnehmer weitgehend abgeschafft.

Die Beschäftigten unterliegen einem größeren Arbeitsplatzrisiko und die Fluktuation ist sehr viel höher als bei den anderen Formen der Flexibilisierung. Untersuchungen aus dem Jahr 1987 zeigen daß über die Hälfte der KAPOVAZ-Beschäftigten zuvor arbeitslos waren und daher eher bereit sind in dieser Form zu arbeiten, um überhaupt eine Chance zu haben erwerbstätig zu sein.

Besonders problematisch ist hier die stets unsichere kurz-und langfristige Existenzsicherung.

Bedingt durch den hohen Frauenanteil wird die Diskriminierung im System der gesellschaftlichen Arbeit verfestigt.

KAPOVAZ ist vor allem in der Textil-und Bekleidungsindustrie verbreitet und erinnert dort ein bischen an Arbeitsformen in der frühkapitalistischen Phase. Dort mußten die Menschen morgens in die Werkstätten gehen und um Arbeit nachfragen, dann wurde zu Hause die gesamte Familie eingespannt, um den Auftrag bis zum nächsten Morgen zu erledigen.

6. Teilzeitarbeit

Definition des internationalen Arbeitsamtes: TZ ist eine regelmäßige, freiwillige Arbeit, die sich durch eine wesentlich kürzere Arbeitszeit auszeichnet, wobei mit der allgemein üblichen Arbeitszeit auf die wöchentliche abgestellt wird Die Attribute regelmäßig und freiwillig dienen dazu die Grenzen sowohl zur Kurzarbeit als auch zur Saison-und Zeitarbeit abzustecken.

Die gegenwärtige Regierung, allen voran der Bundeskanzler G.Schröder, hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Wechsel von der Industriegesellschaft mit starren Regeln zur flexiblen Dienstleistungsgesellschaft zu vollziehen. Vor allem der Dienstleistungsbereich braucht ein anderes Regime als der Industriebereich. Das zeigt auch die Entwicklung in anderen Ländern. Das heißt vor allem ein anderes Entlohnungssystem, andere Arbeitszeiten und andere Formen der sozialen Sicherung.

Die Bemühungen fanden ihren vorläufigen Höhepunkt in der Verabschiedung des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen, welches am 1.1.2001 in Kraft getreten ist. Weiterführende Informationen zum neuen Gesetz auf Seite 20.

6.1. Altersteilzeit

Mit dem Gesetz zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand wurden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer neue Rahmenbedingungen für Vereinbarungen über Altersteilzeitarbeit geschaffen. Das Arbeitsamt fördert die Teilzeitarbeit von Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres auf die Hälfte vermindern. Wie die Arbeitszeit verteilt wird, bleibt den Vertragspartnern überlassen. Der ältere Arbeitnehmer kann täglich mit verminderter Stundenzahl, an bestimmten Tagen der Woche, im wöchentlichen oder im monatlichen Wechsel arbeiten. Bedingung ist lediglich, daß über einen Gesamtzeitraum von bis zu drei Jahren die Arbeitszeit im Durchschnitt halbiert wird. Dieser Zeitraum kann auf bis zu zehn Jahre erweitert werden, wenn dies durch Tarifvertrag zugelassen ist. Die Altersteilzeitvereinbarung muß immer mindestens bis zum Rentenalter reichen.

Mehr als 62 % der Arbeitnehmer nutzen die Möglichkeit im Alter weniger zu arbeiten. Sie können entweder bei reduziertem Gehalt ihre regelmäßige Arbeitszeit verkürzen oder sie arbeiten bei reduzierten Bezügen eine Zeitlang weiter und bleiben die zweite Hälfte dieser Zeit unter Fortzahlung der Bezüge zu Hause.

In beiden Fällen gibt es vom Arbeitgeber Aufschlagszahlungen auf das reduzierte Gehalt sowie auf die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung.

Dieser Anreiz zum Vorruhestand soll die Einstellungschancen für junge Leute verbessern.

6.2. Männer und Teilzeitarbeit

Der Wunsch nach Teilzeitarbeit wird nicht nur von älteren, materiell gut situierten oder von beruflich stark beanspruchten Arbeitnehmern vorgetragen, sondern zunehmend auch von Jüngeren, die einen größeren Anteil an der Familienarbeit übernehmen wollen oder die einfach andere Prioritäten in Ihrem Leben setzen wollen.

Männer die heute ihre Erwerbsarbeit einschränken, haben sich gegen alle Widerstände durchgesetzt. Anders als bei Frauen, die auf eingefahrene Rollenmuster zurückgreifen können, stehen den Männern entsprechende sozial akzeptierte Optionen kaum zur Verfügung.

Die Betreuung der Kinder ist für viele Männer der Hauptgrund ihrer Entscheidung. Rund 2-3% der Arbeitnehmer arbeitet inzwischen in Teilzeit. Ungefähr die Hälfte von ihnen ist zwischen 20 und 55 Jahre alt. Die meisten sind verheiratet oder leben dauernd mit einer Partnerin/einem Partner zusammen.

Das allg. und berufliche Niveau liegt deutlich über dem Bevölkerungsschnitt. Im Durchschnitt haben 65% das Abitur und 68% einen Hoch-bzw.Fachschulabschluß. Daraus folgt, daß das Interesse von Arbeitern an Teilzeit geringer ist als von Angestellten und Beamten.

Fast die Hälfte der teilzeitbeschäftigen Männer kommen aus dem Öffentlichen Dienst, ein weiterer großer Teil aus dem Dienstleistungssektor.

Es ist festzustellen, daß vorrangig jüngere Männer(bis 40) zu einer Abkehr von der traditionellen männlichen Berufszentriertheit bereit sind.

6.3. Frauen und Teilzeit

In der BRD existierte trotz des Gleichberechtigungsartikels im Grundgesetz noch fast 30 Jahre lang die Rechtsnorm der „Hausfrauenehe“.Erst mit der Reform des Ehe-und Familienrechts Mitte der 70er Jahre wurden für beide Eheleute die gleichen Rechte und Pflichten festgelegt. Für die Frauen gab es seitdem die „Wahlfreiheit“, was aber nicht bedeutete, daß sie die Familienarbeit abwählen konnten.

Seit Beginn der 60er Jahre hat der Anteil an teilzeitarbeitenden Frauen stetig zugenommen. Waren es 1960 noch 8,6 % stieg der Anteil bis 1985 auf 21,6 %.

Die Möglichkeit der Teilzeitarbeit eröffnet den Frauen die Chance der eindimensionalen Reduktion: Beruf oder Familie zu entgehen und brachte einen etwas größeren Spielraum zur Selbstentfaltung. Sie ermöglicht den Wiedereinstieg in den Beruf nach der Babypause. Es zeigt sich, daß Firmen, die an ihren Mitarbeiterinnen interessiert sind entsprechende Arbeitsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Letztlich ist jedoch festzustellen, daß Teilzeitarbeit für Frauen einen Karriereknick darstellt. Außerdem bietet nur Teilzeitarbeit in den oberen Gehaltsstufen eine gewisse Existenzsicherheit.

Im familiären Umfeld führt eine Teilzeitbeschäftigung zu einer Verfestigung der Alleinzuständigkeit von Frauen für die Familien-und Haushaltsarbeit.

6.4. Führungskräfte und Teilzeit

Obwohl die Teilzeitarbeit in steigendem Maß gesellschaftsfähig wird, ist sie für Führungskräfte noch relativ selten vertreten.

Die Gründe die gegen eine Teilzeitarbeit für Führungskräfte angegeben werden sind teilweise recht gewichtig.

Gründe:

1.) Managementtätigkeiten sind aufgrund des hohen Anteils an dispositiven Arbeiten nicht teilbar.
2.) Führungskräfte müssen ständig verfügbar sein.
3.) Überlanges Arbeiten wird häufig als Qualitätsmaßstab angesetzt.
4.) Es besteht ein sehr hoher Abstimmungsbedarf zwischen gleichrangigen Kollegen.
5.) Es ergeben sich Schwierigkeiten durch unterschiedliche Führungsstile.

In der Stadtverwaltung Karlsruhe stieg die Teilzeitquote in den letzten Jahren von 18,5% auf 25,2%, davon entfielen 89% der Stellen auf weibliche Arbeitnehmer. Nachfolgende Tabelle zeigt die Verteilung von TZA innerhalb der verschiedenen Besoldungsgruppen. Beamte:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Zahlen sprechen für eine zunehmende Bereitschaft, Führungstätigkeiten auch in Teilzeit wahrzunehmen. Es muß jedoch im Einzelfall überlegt werden, ob die Einrichtung einer Teilzeitarbeitsstelle sinnvoll ist.

6.5 Persönliche Erfahrungen mit Teilzeitarbeit

In meinem Beruf als Krankenschwester arbeitete ich auf einer herzchirurgischen Intensivstation mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden. Als ich mich im Jahr 2000 entschloß ein Studium aufzunehmen, war mir von von Anfang an klar, daß es mit dem derzeitigen Arbeitspensum nicht zu schaffen ist.

Ich habe die FHW ausgesucht, weil dort die Möglichkeit besteht BWL berufsbegleitend im Abendstudium zu absolvieren.

Die ersten Monate, mein Antrag auf 20 Stunden war noch nicht genehmigt, haben mir schnell gezeigt, daß dieses Tempo nicht lange durchzuhalten ist. Ich mußte einige Aussprachen mit der Stations-und Abteilungsleitung durchstehen, um meine Forderung durchzusetzen. Dabei mußte ich sehr hoch pokern und mit einer eventuellen Kündigung „drohen“. Schließlich wurde mein Antrag genehmigt. Als weitere stationsinterne Vereinbarung konnte ich noch durchsetzen, daß ich von Montag bis Freitag keine Spätdienste machen muß.

Die Verringerung meiner Arbeitszeit hat mir fast ausschließlich Vorteile eingebracht. Die Arbeit ist körperlich weniger belastend, weil ich jetzt längere Erholungszeiten habe. Stationsinterne Querelen interessieren mich nur noch am Rande. Ich gehe wieder gern zur Arbeit, weil ich weiß, daß ich höchstens vier Tage hintereinander arbeiten muß. Dadurch daß sich die Arbeitszeit auch auf das Wochenende erstreckt, habe ich manchmal 14 Tage hintereinander frei im Monat.

Finanziell habe ich mich ebenfalls verbessert, da ich für 50% der Arbeitszeit immerhin 73% meines ehemaligen Gehalts erhalte.

Ich kann mein Studium sehr rasant durchziehen. Im Durchschnitt belege ich 22-26 Semesterwochenstunden, wenn ich so weitermache, schaffe ich das Vordiplom schon nach 5 Semestern.

Neben Studium und Beruf habe ich auch wieder mit dem Handballspielen angefangen. Ich würde auf der Intensivstation nie wieder 40 Stunden arbeiten wollen.

7. Beispiele aus der Industrie

7.1. Schering AG Berlin

Erste Teilzeitmodelle wurden schon in den 70er Jahren etabliert. Mit einer neuen Arbeitszeitform der Produktivzeit, sollen neue Akzente in der Zeitwirtschaft gesetzt werden. Hinter diesem Modell steht das Konzept bedarfsorientiert und flexibel zu arbeiten, um interne und externe Kunden schneller zu bedienen. Eine von den Arbeitsanforderungen unabhängige Mindestanwesenheit, im Vergleich zur Gleitzeit, gibt es nicht mehr. Zeitguthaben und Zeitschulden werden mit mittelfristigen Arbeitszeitkonten (z.B. Über 12 Monate) ausgeglichen.

Schering gibt als Grund für die Arbeitszeitflexibilisierung an, daß die freie Arbeitszeitgestaltung den Interessen der Arbeitnehmer entgegenkommt. So können private und berufliche Interessen besser miteinander verbunden werden. Weiterhin soll erreicht werden, daß die relativ geringe Arbeitszeit (bei 37,5 h/W und einem Urlaub von 30 Tagen) effizienter und produktiver genutzt wird.

Durch die Flexibilisierung entstehen neue Planungsspielräume aber auch neue Anforderungen an die Mitarbeiter. Arbeitszeit und Zeitausgleich müssen intensiv aufeinander abgestimmt werden. Dadurch ist weniger Mehrarbeit nötig und die Arbeitsorganisation wird stärker teamorientiert.

Gruppen und Teamarbeitsprozesse werden gestärkt, die Mitarbeiter können motiviert und verantwortlicher arbeiten.

7.2. debis AG

Die Arbeitszeitbudgets werden teilweise auf Grundlage eines Dienstleistungsvertrages vereinbart. Damit können Mitarbeiter und Vorgesetzte die Arbeitszeit entsprechend der Auftragslage gestalten. Diese Budgets für bestimmte Aufgaben können maximal für ein Jahr schriftlich vereinbart werden.

Die zusätzlichen Stunden werden zu Gunsten des Mitarbeiters auf einem 5-Jahres- Arbeitszeitkonto angespart. Zur Verwendung dieser Zeit gibt es 2 Möglichkeiten. Die angesammelte Zeit kann für eine Blockfreizeit bzw. für Qualifizierungsmaßnahmen genutzt werden.

Eine andere Option ist, die angesammelte Zeit nach 5 Jahren in ein Langzeitkonto zu überführen. Hier können die Mitarbeiter Zeit für einen vorzeitigen Ruhestand ansparen. Entweder für eine Freizeitphase vor dem eigentlichen Ruhestand oder zur Verkopplung mit Altersteilzeit.

Alternativ kann der Gegenwert des Zeitguthabens auch in ein Versorgungskapitalkonto eingebracht werden, wo es in Geldeinheiten geführt und entsprechend verzinst wird. Bei Eintritt in den Ruhestand wird es dann ausgezahlt.

Diese Versorgungskapitalkonten werden als betriebliche Altersversorgung behandelt. Im Todesfall stehen den Angehörigen bzw. den Erben Ausgleichsansprüche zu. Neben dieser Regelung gibt es die Möglichkeit in Gleitzeit zu arbeiten.

7.3. PSI AG Berlin

Die Firma befaßt sich mit Prozeßsteuerung-und Informationssystemen. Durch Flexibilität soll der zeitlich sehr unterschiedliche Arbeitsanfall besser berücksichtigt werden. Die Motivation des Einzelnen sowie das Arbeitsumfeld soll positiv beeinflußt werden. Die Mitarbeiter arbeiten auf der Grundlage von 39 h/Woche. Das ist die Basis für die Jahresarbeitszeit, die von jedem Mitarbeiter zu erbringen ist. In welchem Zusammenhang die Stunden zu erbringen sind, bleibt jedem selbst überlassen.

Durch diese Regelung entfällt die tägliche Mindestanwesenheitspflicht. Fallen in manchen Monaten Mehrstunden an, können diese im Verlauf des Jahres in Freizeit ausgeglichen werden. Jeder Mitarbeiter kann unter Vorliegen bestimmter Voraussetzungen von Vollzeit in Teilzeit wechseln.

Voraussetzung:

a) einvernehmliche schriftliche Vereinbarung zwischen den Personal-verantwortlichen und dem Mitarbeiter
b) Abstimmung mit der Gruppe
c) Zustimmung des Geschäftstellenbeirates

Eine andere Möglichkeit bieten die sog. Sabbatical-Kontos. Urlaubstage können in einer Ansparzeit von 4-6 Jahren zu einer längeren Freizeit angespart werden. Die Mindestdauer beträgt 3 Monate, das Maximum liegt bei einem Jahr. Die Gehaltsansprüche bleiben währen der Zeit bestehen.

In Fällen von extremer Belastung, wie zum Beispiel Wochenendarbeit wird zusätzlich 50% der Zeit als Freizeit angeboten. Bei stark erschwerten Bedingungen im Rahmen eines Auslandsaufenthaltes sind es sogar 80%.

Dazu Vorstand Dietrich Jaeschke:“ In Dienstleistungsunternehmen,..., kehrt sich die Hierarchie um, daß heißt, der Erfolg des Unternehmens ist von der individuellen Leistung der Mitarbeiter/innen und des Teams abhängig und das Management muß hierfür die optimalen Voraussetzungen schaffen.

8. Dienstleistungen und Konsumenten

Erwerbsfreie Zeit ist per Definition die Zeit, die von der Tages-oder Wochenzeit nach Abzug der erwerbsgebundenen Zeit übrigbleibt. Der Mensch muß sich als biosoziale Natur regenerieren und seinen sozialen Verpflichtungen in der Familie und in der Partnerschaft nachkommen. Diese Halbzeit stellt sich ihm häufig als Verpflichtung dar. Als Freizeit wird der Lebensbereich bezeichnet, der sich durch eine weitgehend individuelle Disposition auszeichnet.

Die Nachfrage nach Freizeitdienstleistungen erhöht sich mit Zunahme der freien Zeit. Freizeitkonsumenten sind Antriebskräfte für die Ausweitung von Öffnungs-und Dienstleistungszeiten.

Die im Jahr 1993 wieder verstärkte Diskussion um die Ladenöffnungszeiten sind zwar einerseits von den Kaufhausleitungen initiiert, treffen aber andererseits den Zahn der Zeit. Die geregelten Zeitstrukturen passen nicht mehr zu den Erlebniswünschen der Konsumenten. Von vielen Auslandsaufenthalten prägt sich ein Bild besonders in die Köpfe der Konsumenten ein. Es gibt viele „arme“ Länder, wie z. B. Thailand wo es aber fast rund um die Uhr möglich ist, auch die banalsten Gegenstände zu erwerben. Auch „reiche“ Länder wie die USA machen es vor, dort kann der Konsument zu jeder Tageszeit einkaufen oder andere Diensleistungen in Anspruch nehmen. Hierzulande kann der moderne Konsument die unseligen Diskussionen wegen der Ladenöffnungszeiten kaum nachvollziehen.

Es gibt diverse Berufsgruppen wie Feuerwehr, Polizei und Pflegeberufe wo die Bereitschaft zum Schichtdienst vorausgesetzt wird. Aus eigener Erfahrung weiß ich, daß einem selbst oft der Unmut packt, wenn ein Behördengang droht. Unverständlich für viele Bürger sind die Öffnungszeiten der KFZ-Zulassungsstelle (nur vormittags), das Finanzamt öffnet für berufstätige Arbeitnehmer am Dienstagabend und so ließe sich die Liste fortsetzen. Dabei bietet die Möglichkeit der Arbeitszeitflexibilisierung gerade in diesen Bereichen ungeahnte Möglichkeiten.

9. Das neue Gesetz über Teilzeit

Der Deutsche Bundestag hat am 16.November 2000 in dritter Lesung das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge beschlossen.

Es trat am 1. Januar 2001 in Kraft.

Das Ziel ist es, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

Arbeitgeber sollen auch Arbeitnehmern in leitenden Positionen, im Rahmen des Gesetzes, Teilzeitarbeit ermöglichen.

Bei Stellenausschreibungen muß diese Stelle, sofern sie sich eignet, auch als Teilzeitstelle ausgeschrieben werden.

Ein Arbeitnehmer, der länger als 6 Monate im Unternehmen beschäftigt ist, kann verlangen, daß seine Arbeitszeit reduziert wird. Er hat diesen Wunsch 3 Monate vor dem gewünschten Termin geltend zu machen.

Der Arbeitgeber muß diesem Wunsch zustimmen, sofern nicht betriebliche Gründe dem entgegensprechen. Betriebliche Gründe wären eine erhebliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufes ,der Sicherheit oder die Verursachung erheblicher Kosten.

Sollte sein Wunsch abschlägig beschieden werden, hat er frühestens nach Ablauf von zwei Jahren die Möglichkeit seinen Antrag zu wiederholen.

Festangestellte Teilzeitkräfte dürfen gegenüber den Vollzeitkräften nicht benachteiligt werden. Sie erhalten den gleichen Stundenlohn und kommen in den Genuß der üblichen Sozialleistungen.

Diese Vereinbarungen gelten bei einer Betriebsstärke von mehr als 15 Arbeitnehmern.

9.1. Stimmen aus der Wirtschaft

Der Präsident des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, Klaus F. Zimmermann, hält die Förderung der Teilzeitarbeit grundsätzlich für richtig, lehnt aber einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit ab.

Er befürchtet, daß sich die Vorbehalte der Arbeitgeber gegenüber Teilzeit verstärken.

Hauptbetroffene Gruppe wären die Frauen, die hier überdurchschnittlich stark vertreten sind.

Weiterhin kritisiert er, daß die Rentendebatten sich immer am Normalarbeitsverhältnis orientieren. Aus der Teilzeitarbeit resultieren aber auch verminderte Rentenansprüche.

Der Präsident des Bundesverbandes der Deutschen Industrie (BDI), Hans-Olaf Henkel, sieht im neuen Teilzeitgesetz eine Belastung der Unternehmen. Im Vergleich zum amerikanischen Markt arbeiten die Deutschen ohnehin schon in Teilzeit, da hier nur 1590 Stunden im Jahr gearbeitet wird im Vergleich zur USA mit 2000 Stunden im Jahr.

Er befürchtet, daß die Betriebe noch höhere Kosten verkraften müssen als ohnehin, da zwei halbe Arbeitsplätze mehr kosten, als ein ganzer (s. Abschnitt 6.5.).

Kommt ein Arbeitgeber dem Wunsch eines Mitarbeiters nicht nach, kann es ihm passieren, daß er vor dem Arbeitsgericht landet.

Er befürchtet weiterhin, daß der Anteil der Schwarzarbeit steigen wird.

Die Arbeitgeber werden versuchen die gestiegenen Kosten durch Stelleneinsparungen wieder einzusparen, damit wäre auch das Ziel verfehlt neue Arbeitsplätze zu schaffen.

10. Schlußbemerkung

Flexible Arbeitszeiten liegen nicht immer gleichermaßen im Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Die vielfältigen Ansätze der Arbeitgeber resultieren meist aus dem Interesse heraus, die Arbeits-und Betriebsnutzungszeiten zu optimieren. Mit einer besseren zeitlichen Auslastung der Maschinen und Anlagen sind Kostenersparnisse zu erzielen, die die Rationalisierungsgewinne bei den Lohnkosten bei weitem übersteigen.

Für Soziologen deutet sich eine Zunahme der Schichtarbeit an, verbunden mit einer Zunahme der Sonnabendarbeit.

Die Anpassung der Arbeitsverhältnisse an die Bedingungen eines automatisierten Produktionsapparates hat weitreichende Folgen. Leih-und Zeitarbeit werden zunehmen. Die Entstehung der „neuen“ Heimarbeit am Bildschirm spart den Arbeitgebern Kosten für Büroräume.

Es ist zu befürchten, daß in absehbarer Zeit die erkämpfte Normalarbeitszeit an Bedeutung verlieren wird. Die Grenze zwischen Arbeitszeit und Nichtarbeitszeit wird zugunsten des einseitigen und kapitalzentrierten Zugriffs auf bisher verschlossene Zeiträume verschwommener.

Dem Bedürfnis nach Selbstbestimmung über Lage und Dauer der Arbeitszeit wird immer weniger entsprochen.

Details

Seiten
12
Jahr
2001
Dateigröße
364 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v102820
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin
Note
1,0
Schlagworte
Entwicklung Arbeitszeiten Deutschland Aktuelle Modelle Arbeitszeitflexibilisierung Arbeits-und Sozialstrukturen

Autor

Zurück

Titel: Die Entwicklung der Arbeitszeiten in Deutschland seit 1945 / Aktuelle Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung