Lernzielorientierte Konzeption von Trainingsseminaren

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Ziele
1.2. Lernziele
1.3. Lernzielorientierte Konzeption

2. Zweck und Arten von Lernzielen
2.1. Nutzen von Lernzielen
2.2. Arten von Lernzielen

3. Arbeit mit Lernzielen
3.1. Verschiedene Methoden der Festlegung von Lernzielen
3.1.1. Jörg Knoll - Kurs- und Seminarmethoden
3.1.2. Studienbrief 0063 - Mager (1969, 1973)
3.2. Formulierung von Lernzielen
3.3. Ableitung der Trainingsmaßnahmen
3.4. Übung mit anschließender Diskussion

4. Lernziele und Rahmenbedingungen
4.1. Zielgruppe und Teilnehmer
4.1.1. Die Zielgruppe
4.1.2. Die Teilnehmer
4.2. Örtliche Rahmenbedingungen

5. Schluß

1. Einleitung

1. 1.Ziele

- Ziel: allgemein gesehen ein gewünschtes Ergebnis, den Zweck einer Sache, ein angestrebtes Endverhalten oder auch die Intention hinter einer Sache
- z. B. Ziel eines Trainings „Erlernen von nonverbaler Kommunikation“, „Einführung in MS - Office“
- diese Ziele sehr allgemein formuliert und enthalten keine Angaben, was genau gelernt werden soll oder wann sie vom Teilnehmer erreicht sind
- in einer Trainingsmaßnahme verschiedene Ziele verfolgt
- diese können sein :

Verbesserung der

1. motorischen Fähigkeiten, z. Bsp. Handhabung moderner Bürotechnologie
2. kognitiven Kompetenzen, z. Bsp. Gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen einer Arbeit durch intellektuelle Bewältigung gerecht werden
3. interpersonale Fähigkeiten, z. Bsp. Umgang mit anderen Menschen

1. 2. Lernziele

- im Gegensatz zu diesen allgemein gehaltenen Zielen beschreibt ein Lernziel das gewünschte Ergebnis eines Lehrgangs
- es zählt nicht die groben Inhalte und Oberziele auf
- gibt genau und mit Hilfe von Einzelzielen an, was nach der Bildungseinheit herauskommen soll,
- z.B. „Der erfolgreiche Teilnehmer kann Tabellenkalkulationen erstellen, Präsentationen gestalten und Texte formatieren und kopieren, “
- die angestrebte Veränderung in einem Seminar ist das Ziel des Lernens
- Lernziel bedeutet also angestrebtes Endverhalten
- Benennung von Lernzielen also um sich über dieses angestrebte Endverhalten Klarheit zu verschaffen

1. 3. Lernzielorientierte Konzeption

- Entwurf eines Seminars
- vorher werden aus Zielen Lernziele abgeleitet
- Seminar wird so konzipiert, daß alle Lernziele von den Teilnehmern erreicht werden können
- Maßnahmen werden aus der erstellten Lernzielen abgeleitet und unter Berücksichtigung der spezifischen Rahmenbedingungen im Seminar umgesetzt
- um beim Teilnehmer gewünschtes Endverhalten zu erreichen

2. Zweck und Arten von Lernzielen

2. 1. Nutzen von Lernzielen

- wie schon in der Einleitung, beziehen sich allgemeine Ziele eines Kurses meist rein auf seine Inhalte
- Inhalte beschrieben nur, was während der Tätigkeit behandelt wird z. B. „Einführung in MS-Office“
- mit reiner Angabe der Lerninhalte also der allgemeinen Ziele bleibt für Trainer und Teilnehmer unklar, was am Ende des Seminars herauskommen soll
- für Kursleiter erschwert dies Entwurf und die Bewertung von Unterricht und Lernmaterial
- tendiert dazu, sich lediglich mit den Inhalten einer bestimmten Seminareinheit zu befassen und außer acht zu lassen, was die Teilnehmer mit diesen Inhalten machen sollen
- für den Teilnehmer entsteht dadurch Verunsicherung, denn sie müssen erst „erraten“, was an konkretem Können hinter der allgemeinen Formulierung erwartet wird
- Bsp. Was muß man können, wenn man eine Einführung in MS - Office mitgemacht hat?, Wann hat man das Ziel des Kurses erreicht?
- klar formulierte Lernziele eine Reihe von Vorteilen für Teilnehmer und Seminarleiter
- zum einen geben sie beiden eine Orientierung, mit Hilfe derer sie wissen worum es im Seminar geht und was speziell auf sie zukommt
- zum anderen dient es der Motivation beider Parteien, denn nur wer das Ziel kennt, ist motivierter es auch zu erreichen
- dritter wichtiger Punkt ist, daß Teilnehmer und Kursleiter ein Erfolgserlebnis nur dann aus dem Seminar ableiten können, wenn sie das Ziel kennen und dieses erreichen können => wer Ziel gar nicht kennt, weiß auch nicht, ob er angekommen ist
- durch die Formulierung und Angabe von Lernzielen wird Lernenden geholfen zielbewußt und wirksam zu lernen
- Analysen zufolge kann eine Aufgabe um so besser gelöst werden, je klarer ihre Ziele formuliert sind
- für Evaluation also wichtig, denn wie soll sonst der SOLL - Wert nach dem Seminar mit dem IST - Wert vor dem Kurs verglichen werden

2 2. Arten von Lernzielen

· Lernziele zum einen auf verschiedene Bereiche eines Seminars beziehen · formale Lernziele

- Richtlernziele => beziehen sich auf übergreifende institutionelle oder bildungspolitische Rahmenvorgaben z. B. Beiträge, Vorträge zu einem Thema

- Groblernziele => beziehen sich auf allgemeine Zielangaben für einen Kurs oder eine Lehreinheit (Oberziele)

- Feinlernziele => beziehen sich auf die einzelne Unterrichtssequenz

(Einzelziele) .z. B. Entwickeln von Formblättern für eine Bürgerinitiative

- weiterhin lassen sich Lernziele in unterschiedliche Könnensbereiche differenzieren

- Inhaltliche Lernziele Kognitiv - Kenntnisse und Problembewußtsein sollen verbessert werden z. B. einen Artikel bearbeiten und die wichtigsten Aussagen zusammenfassen Emotional - Einstellungen, Gefühle und Werte werden thematisiert z. B. Vorbehalte, Ängste, Bedenken gegen eine Sache zum Ausdruck bringen Verhalten - konkretes Verhalten wird eingeübt z. B. Telefontraining

- keiner dieser Bereiche ist isoliert und losgelöst von den anderen zu sehen

- genannten Bereiche überlappen sich

- während wir denken, erfahren wir gleichzeitig Emotionen und äußern uns in einem bestimmten Verhalten

- Kognitive Ziele lassen sich nach Intensitätsstufen weiter differenzieren, jede genannte Stufe ist Voraussetzung für die nächste Stufe

- Differenzierung z. B. für langwierige Trainings oder Ausbildungen wichtig, wo Praxis- und Theorieteile sich abwechseln und ganz konkrete Inhalte besprochen, werden, die sich um eine spezielle Sache drehen z. B. Aus- oder Weiterbildungen, konkrete Schulungen am Arbeitsplatz

Kennen und Verstehen bilden den Anfang (wichtige Aussagen in einem Artikel von unwichtigen trennen)

Ü bertragen und praktisch anwenden (Wichtiges soweit konkretisieren, daß es sich in die Praxis übertragen läßt)

Analysieren und Beurteilen (einschätzen, ob Realisierungschancen für das Projekt bestehen)

3. Arbeit mit Lernzielen

3.1. Verschiedene Methoden der Festlegung von Lernzielen

- gibt in der Literatur je nach Anspruchsniveau und Zielgruppe verschiedene Möglichkeiten Lernziele für ein Seminar oder eine Unterrichtseinheit zu bestimmen
- möchte hier zwei verschiedene Herangehensweisen erläutern

3.1.1. Jörg Knoll - Kurs- und Seminarmethoden

- Ausführungen zur Festlegung von Lernzielen vor allem auf den Bereich Volkshochschulen zugeschnitten
- repräsentieren somit das einfachere Niveau der Zielfestlegung.
- als Vorbereitung für Beschreibung von Lernzielen werden hier die Zielgruppe bzw. die Teilnehmer des Seminars, ihre Lebenswelt mit denen dort vorhandenen Problemen und Lebensbedürfnissen und -notwendigkeiten betrachtet
- man schaut welche Wünsche und Bedürfnisse hat die Zielgruppe bzw. die Teilnehmer, in welchem Umfeld befinden sie sich und welche Fragen beschäftigen sie zu diesem Thema
- aus gemeinsamer Betrachtung und Zusammenfassung dieser Faktoren ergibt sich ein Ausgangsproblem
- daraus wird ein Arbeitsthema für das Seminar abgeleitet

Bsp.: Eine Fortbildungsveranstaltung in der Erwachsenenbildung beschäftigt sich mit dem Thema, der bestehenden Spannung zwischen Konsumorientierung und Wegwerfmentalität einerseits und der Bedrohung durch eineökologische Katastrophe andererseits sowie mit der Notwendigkeit, junge Erwachsene bei einer verantwortlichen Lebensgestaltung zu helfen. (Ausgangsproblem) Ein Arbeitsthema dazu könnte lauten : „ Wie werde ich ein bewußter Verbraucher? “

- Beispiel zeigt, daß Ausgangsproblem als Impuls und Richtschnur für die nachfolgende Formulierung von Lernzielen dient

- Entwicklung von Lernzielen ist zunächst ungewohnt und muß auch von Experten immer wieder neu geübt werden.

- damit Lernziele zu einer stimmigen Methodenauswahl beitragen, sollten sie konkret beschrieben und das angestrebte Endverhalten genau benannt werden.

- Grobe, unvollständige, undeutliche, weiträumige Formulierungen => Grobziele

- konkrete Formulierungen = Feinziele

- Grobziele nun durch immer konkretere Beschreibungen für das angestrebte Endverhalten ersetzt

- Entwicklung von Feinziele

- wenn Formulierung der Lernziele bei dieser Stufe der genauen Konkretisierung angelangt ist, zeigt sich ob ein Ziel realistisch ist

- Feinziele erleichtern des weiteren die Methodenauswahl

- äußere Bedingungen (z. B. reicht die vorgegebene Zeit für ein Seminar nicht aus um alle Lernziele in Übungen umzusetzen, gibt es zu wenig Raum um alle Teilnehmer in Gruppen arbeiten zu lassen, ist das benötigte Material nicht vorhanden und auch nicht zu beschaffen ) können in Konflikt mit den Möglichkeiten der Teilnehmer und Veranstalter kommen

- dann vom Seminarleiter zu entscheiden, ob Lernziel fallen zu lassen oder zu verändern ist.

- Verzicht auf ein Lernziel unter diesen Bedingungen besser als die Enttäuschung durch nicht eingelöste oder nicht einlösbare Zielformulierungen

3.1.2. Studienbrief 0063 - Herr Mager (1969, 1973)

- zweite Methode bezieht sich auf ein höheres Niveau der Festlegung von Lernzielen z. B. Führungskräfte Training, Weiterbildung im mittleren Management...
- hierbei von einer Konkretisierung und Objektiverung von Lernzielformulierungen durch ein Verfahren zur „operationalen Lernzieldefinition“
- abstrakte, subjektive und offene Zielformulierungen präzisiert und eindeutig gemacht
- indem beobachtbares Verhalten angegeben wird, daß was nach dem Lernen erwartet wird
- Endverhalten soll so beschrieben sein, daß verschiedene Beurteilungen unterschiedlicher Personen übereinstimmen ob das Ziel erreicht wurde
- z. B. „Lernen partizipativer Führung“ => „Der erfolgreiche Teilnehmer kann ...siehe Personal 5. Semester“
- um Eindeutigkeit von Lernzielbeschreibungen zu erhöhen, Wörter verwenden, die möglichst wenig Interpretationsspielraum zulassen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Beispiel: „ Musikverständnis entwickeln “

„ Quadratische Gleichungen lösen können “

- an diesem Beispiel erkennbar, beschreibt die Aussage „Quadratische Gleichungen lösen können“ ein Verhalten

- allerdings dieses Ziel noch sehr komplex und erfaßt nicht, was noch alles dazu gehört, z. B. „Gleichungen herleiten“ oder „Gleichungen beweisen“

- ist also wichtig, dieses Ziel noch in eine Liste weiterer Unterziele zu zerlegen

- Lernziel für einen ganzen Lehrgang besteht meist aus einer umfangreichen Sammlung von Einzelzielen.

- man sieht Grobziele lassen sich durch Auflösung in Einzelziele präzisieren

- Aussage „Musikverständnis entwickeln“ bestimmt kein Verhalten näher oder schließt bestimmte Verhaltensweisen aus

- also keine Antwort darauf, was man tut, wenn man Musik „versteht“

- Hört man viele Stunden am Tag Bach oder kauft man sich 1000 Schallplatten???

- nichts darüber ausgesagt mit welchem Verhalten man dieses Ziel erreicht

- Weiterhin für die Eindeutigkeit eines Lernzieles günstig Bedingungen anzugeben unter denen der Lernende den erfolgreichen Abschluß des Lernens zeigen soll

- z. B. ohne Hilfsmittel, mit dem Grundgesetz, auswendig, in der Gruppe

- Genauigkeit des Lernzieles kann weiter erhöht, wenn ein Maßstab für das als ausreichend geltende Verhalten vorhanden ist

- z. B. von 7 Aufgaben sollen 3 gelöst werden, mit 50 % ist die Klausur bestanden

- Zusammenfassend soll operationale Lernzieldefiniton folgende Elemente enthalten:

1) Ein als Produkt formuliertes Verhalten, also was muß der Teilnehmer tun um zu zeigen, daß er das Ziel erreicht hat, z. B. „ quadratische Gleichungen lösen können “
2) Die Bedingung unter der dieses Verhalten zu zeigen ist, z. B. „ mit Hilfe des Taschenrechners “
3) Einen Maßstab, der ein Kriterium angibt, ab wann das Ziel erreicht ist, z.B . “ es sollen mindestens 3 der 7 Aufgaben gelöst werden “

Das Lernziel für diesen Kurs könnte also lauten: „ Der Teilnehmer soll 3 von 7 quadratischen Gleichungen mit Hilfe des Taschenrechners lösen können . “

- Feststellung ob die so getroffene Aussage noch zu allgemein ist, empfiehlt Mager den „Du - Papa - Test“
- Dabei benutzt man den Kern der Aussage, um den Satz zu vervollständigen „ Du Papa, ich zeige Dir mal, wie ich quadratische Gleichungen lösen kann. “ „ Du Papa, ich zeige Dir mal, wie ich Musik verstehen kann “
- man sieht die zweite Aussage ziemlich absurd und man kann nicht sagen, wie der Bewies angetreten werden soll, daß das Ziel erreicht ist
- Formulierung ist also noch nicht eindeutig genug.
- Zieloperationalisierung sagt nichts über die Richtigkeit, Wichtigkeit, Wünschbarkeit oder Realisierbarkeit von Zielen aus, sondern sie konkretisiert lediglich Formulierungen und erleichtert die Beurteilung von Zielen
- stellt man nach der Lernzielbeschreibung fest, daß Vagheiten auftauchen oder schon vorhanden sind, Möglichkeit der genauen Zielanalyse um diese Vagheiten zu konkretisieren
- gerade bei solchen Vagheiten durchführen, die so wichtig sind, daß man sich um sie bemühen sollte, aber noch niemandem so richtig klar ist, was sie genau bedeuten
- vage Ziele mit Hilfe einer Zielanalyse in operationale Ziele übersetzt
- für die Zielanalyse entwickelte Mager spezielle Vorgehensweise

- Diese ist in 5 Schritte unterteilt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

- Hinweise zu diesem Schritt:
- wenn Situationen und Menschen positiv oder negativ beschrieben, erhält man in beiden Fällen konkrete Details
- bei Negativ - Beschreibungen bekommt man manchmal sogar sehr wichtige K.O Kriterien für ein Lernziel
- falls kein konkreter Fall gefunden bei dem Ziel zu erreichen ist, Hinweis, daß man vielleicht falsche Vorstellungen hat
- dann, ob Ziel einfach unerreichbar und es eventuell modifizieren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3.2. Formulierung von Lernzielen

- bei Konkretisierung der Lernziele sollte auf bestimmte Grundsätze der Formulierung geachtet werden

- Lernziele sollten kurz und präzise formuliert sein, keine Leerformeln, wie verstehen, erfassen u. ä.

- Ziele in Form von beobachtbaren Verhalten formuliert sein, denn dies ermöglicht eine Kontrolle des Erfolges nach Ablauf der Trainingsmaßnahme

- außerdem wichtig, daß das Lernziel durch die Art seiner Formulierung von Lehrenden und Lernenden in gleicher Weise verstanden wird

- Lernziel keine vergleichenden Formulierung wie z. B. „...besser Bescheid wissen als vorher“ enthalten

- solche Aussagen überflüssig weil es die Funktion des Lernzieles ist, ein angestrebtes und in der Zukunft liegendes Verhalten zu beschreiben, was sich vom jetzigen Verhalten unterscheiden soll

- einfachsten von einer reinen Inhaltsbeschreibung zu Lernzielbeschreibung, indem man an die Inhaltsbeschreibung ein Wort wie „wissen, schreiben, lösen, vergleichen, aufzählen ...“ anhängt

Beispiel: Inhalt: „ Was sind operationalisierte Lernziele? “

Lernziel: „ Formulieren Sie „ operationalisierte Lernziele! “

- weitere geeignete Termini zur Lernzielbeschreibung z. B. differenzieren, beschreiben, identifizieren.

- Wörter, wie verstehen, wissen, können, erfassen u. ä. eignen sich nicht gut um Ziele zu konkretisieren, da ihr Interpretationsspielraum zu groß ist

Übung mit anschließender Diskussion

- Befürworter:

1. guter Unterricht bei entsprechender Zielvorgabe noch besser
2. mit Einfallsreichtum lassen sich die wichtigsten Ziele klar und deutlich in verhaltensbezogener Form formulieren
3. wenn es Kriterien für Schülerleistung gibt, können auch Ziele formuliert werden
4. es ist Menschenwürde eher angemessen Schüler wissen zu lassen, was sie lernen sollen als es vor -· Kritiker

1. guter Unterricht kommt auch ohne Verhaltensziele aus
2. nur triviale Ziele lassen sich verhaltensbezogen formulieren
3. bestimmt Stoffe lassen sich nicht mit verhaltensbezogenen Zielen formulieren
4. verhaltensbezogene Ziele verletzen die Menschenwürde, sie fixieren Ziel des menschlichen Lernens in einer unwürdigen Weise nicht erwartete Unterrichtsergebnisse sind unter Umständen die wichtigsten

3.3. Ableitung der Trainingsmaßnahmen

- nach Konkretisierung und Formulierung der Lernziele, kommt man nun zu dem Schritt, aus den gewonnenen Lernziele konkrete Maßnahmen für das Seminar abzuleiten
- geht es im Seminar um eine reine Wissensvermittlung bieten sich inhaltsorientierte Techniken, wie Fachvorträge mit anschließenden Diskussionen an
- ist es Ziel des Kurses eigenen Einstellungen und Verhaltensweisen zu erkennen und zu trainieren, sollten prozeßorientierte Techniken, wie Gruppenübungen, gruppendynamische Trainings mit der Möglichkeit unmittelbar Feedback zu erhalten, Unternehmensplanspiele, gemeinsame Bearbeitung von Problemfällen, Rollenspiele angewandt werden. Gerade bei solchen Seminaren kann es hilfreich sein, wenn Teilnehmer ihre eigenen Probleme zur Diskussion stellen. Über diese wird in der Gruppe gesprochen oder sie werden von der jeweils anderen Gruppe im Rollenspiel simuliert
- nicht nur, was gelehrt wird , sondern auch unter welchen äußeren Rahmenbedingungen dies geschehen soll, trägt in erheblichem Maße zum Erfolg bei und sollte bei der Ableitung konkreter Maßnahmen berücksichtigt werden
- Punkt 4 die verschiedenen Einflußfaktoren oder Rahmenbedingungen in einem Seminar

4. Lernziele und Rahmenbedingungen

4.1. Zielgruppe und Teilnehmer

- Zunächst sinnvoll, den Blick auf diejenigen zu richten für die eine Veranstaltung stattfindet
- unterscheidet man je nach Phase des Seminars verschiedene Gruppen von Personen
- in Planungsphase, wem die Veranstaltung gilt bzw. wer von ihr angesprochen werden soll => Zielgruppe eines Seminars
- während der Durchführung des Seminars, welche Personen tatsächlich anwesend sind und nicht welche man ansprechen wollte => die wirklichen Teilnehmer des Kurses

4.1.1.Die Zielgruppe

- Je bewußter und genauer die Merkmale einer bestimmten Personengruppe bestimmt und in die Planung einbezogen, desto deutlicher die Konturen der Zielgruppe und desto besser kann man sich bei der Planung für angemessene Methoden entscheiden

- um diese Merkmalsfindung zur Zielgruppenbestimmung zu erleichtern anhand bestimmter Kriterien vorgehen

- Lehrgespräch!!!!!!!!!

1) generelle Zielgruppenbestimmung

Fragestellung: „ Wer soll mit einem bestimmten Themengebietüberhaupt angesprochen werden? “

2) Lebens- und Alltagssituation der Zielgruppe

Fragestellung: „ Was ist für das Angebot bedeutsam im Hinblick auf: Alter, Familienstand, Berufstätigkeit; Freizeit u.ä.? “

3) Situation der Zielgruppe in Bezug auf das Thema

Fragestellungen:

„ Welche allgemeinen Einstellungen, Erwartungen, Interessen sind vorhanden? „ Welche speziellen Fragen gibt es? “

„ Welche Lernbedürfnisse gibt es? “

„ Welche Erfahrungen/Kenntnisse können vorausgesetzt werden? “

4) Situation der Zielgruppe in Bezug auf „Lernen“ und „Methoden“

Fragestellungen:

„ Welche Erfahrungen mit „ Bildung “ und „ Lernen “ ? “ „ Welche Erfahrungen mit „ Methoden “ ? “

Antworten auf diese Frage kann der Trainer auf verschiedene Arten finden.

1) Durch die Beteiligung von Angehörigen der Zielgruppe am Planungsprozess, soweit dies möglich ist z. B. mit PE Abteilung und MA für die dieses Training ist

2) Durch die Kenntnis der Zielgruppe durch regelmäßige Zusammenarbeit bzw. Zugehörigkeit z. B. häufige Trainings in der Firma

3) . Durch Vermutung, was vom Trainer ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen voraussetzt.

- so erfaßten Merkmale sind Art Richtschnur für die Auswahl der Methoden für ein Seminar
- bei Seminare innerhalb von Firmen oder Branchen kann man verschiedene Zielgruppen unterscheiden, die oft schon vor oder spätestens bei der Planung eines Trainings festgelegt werden

1) Vorgesetzter und die ihm direkt unterstellten Mitarbeiter => „ Organisationsfamilie “ Diese Gruppenzusammensetzung ist zu empfehlen, wenn das Ziel eine „Problemlösung vor Ort“ ist, wenn alle Beteiligten seminarerfahren sind und Offenheit und Vertrauen herrschen und relativ angstfrei über konkrete Probleme der Zusammenarbeit gesprochen werden kann.

Vorteil: Beschlüsse werden vor Zeugen getroffen und somit haben sie einen hohen Grad von Verbindlichkeit, da sie unmittelbar kontrolliert werden können Nachteil: Die verschiedenen Hierarchiestufen können sich untereinander beobachte (von unten) und kontrollieren (von oben). Das könnte trotz offener Atmosphäre zu Hemmungen führen.

2) Vertreter verschiedener hierarchischer Ebenen aus einer Organisation (keine direkten Unterstellungsverhältnisse repräsentieren!!!)

Vorteil: Ein gleiches Problem wird aus der Perspektive einer bestimmten Ebene betrachtet, die jeweils unterschiedlich aussieht und das die andere Personengruppe erfahren kann. Da keine direkten Unterstellungsverhältnisse, kann offen und angstfrei diskutiert werden.

Nachteil: Es können unterschiedliche Interessen je nach Ebene bestehen.

3) Führungskräfte einer Ebene aus einer Organisation

Vorteil: Es kann ein sehr offenes und partnerschaftliches Gespräch geführt werden, da man weder von „oben“ noch von „unten“ kontrolliert und beobachtet werden kann und Abhängigkeiten relativ schwach ausgeprägt sind.

Nachteil: Die einzelne Führungskraft kann Dinge selektiv positiv oder negativ hinstellen, ohne durch direkte Unterstellte, die es meist besser wissen kontrolliert zu sein Zukunftsgerichtete Willenserklärungen bleiben meist unverbindlich, da die Kontrolle fehlt.

4) Externe Seminare mit Vorgesetzten aus ganz verschiedenen Organisationen

Vorteil: „Scheuklappen“ können gelöst werden. Die Führungskräfte erfahren wie andere mit demselben Problem umgehen und damit erfolgreich sind. Es ist zu empfehlen, wenn man auch bei anderen Seminarteilnehmern Anregungen erhalten soll

4.1.2. Teilnehmer

- Teilnehmer die Menschen, die wirklich beim Seminar anwesend sind
- im Normalfall ist damit zu rechnen, daß die Zielgruppe ungefähr der Teilnehmergruppe entspricht
- nur selten weichen sie voneinander ab
- weiterer wichtiger Punkt, der sich nur im Seminar selbst feststellen läßt, ist die Situation der Teilnehmergruppe
- Punkt bezieht sich vor allem auf die Größe der Gruppe, gegenseitige Bekanntschaft oder Fremdheit und die Geschichte der Gruppe, falls sich die Teilnehmer schon einmal im Rahmen eines Trainings trafen, ihre aktuelle Belastbarkeit, Leistungs- und Aufnahmefähigkeit

4.2. Örtliche Rahmenbedingungen

- bei der Festlegung der Lernziele und der daraus folgenden Ableitung der Maßnahmen spielen die örtlichen und technischen Rahmenbedingungen eines Trainings eine entscheidende Rolle
- zunächst festlegen wo das Training stattfinden soll

1) unmittelbar am Arbeitsplatz

Eine Maßnahme direkt am Arbeitsplatz ist dann empfehlenswert, wenn eine individuelle Beratung Kernpunkt der Maßnahme ist . Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine Führungskraft darüber klagt, daß sie sich an ihrem Arbeitsplatz schlecht konzentrieren kann. Dieses Problem kann der Trainer nur dann lösen, wenn er vor Ort ist und sieht, unter welchen konkreten Bedingungen die Führungskraft arbeitet und was sie ablenkt.

2) Seminarräume in der Organisation selbst

Dieser Ort ist geeignet, wenn es rein um eine Vermittlung von Wissen geht. und wenn durch Disziplin der Teilnehmer Störungen, wie z. B. Telefonate, Gespräche mit anderen Mitarbeitern u. ä. auf ein Minimum zu reduzieren sind und wenn die Thematik des Seminar informelle Nacharbeit zwischen den Teilnehmern bei den Mahlzeiten oder am Abend nicht unbedingt notwendig macht.

Nicht geeignet ist diese Form, wenn es um verhaltensorientiertes Seminare geht, wo es wichtig ist, daß sich die Teilnehmer untereinander Feedback geben.

3) Externer Seminarort

Dieser Ort einer Maßnahme liegt fern der Arbeitsstätte und der heimatlichen Wohnung. Hierbei ist es besonders wichtig, daß der Ort vom verantwortlichen Gestalter der Trainingsmaßnahme vorher sorgfältig geprüft wird.

Sind alle notwendigen Bedingungen und Rahmenbedingungen erfüllt, ist ein externer Seminarort um so empfehlenswerter, je länger eine Trainingsmaßnahme dauert und je stärker sie in das Persönliche eines jeden Führenden eingeht z. Bsp. Maßnahmen, durch die die Kommunikation in bestehenden Gruppen oder Einstellungen und Verhaltensweisen einzelner verändert werden sollen. Ein weiterer Vorteil ist, daß Störungen aus dem betrieblichen Umfeld, wie sie in Punkt 1 und 2 auftreten können, entfallen.

5. Schluß