Erfahrungslernen

1. Einleitung

Das Thema meines Abschnittes zum Referat Erfahrungslernen in der betrieblichen Weiterbildung befaßt sich mit den zukünftigen Methoden zum Erfahrungslernen in der betrieblichen Weiterbildung. Der erste Abschnitt des Hauptteil befaßt sich mit den Vorteilen und Gründen, warum sich ein Betrieb mit der Erfahrung seiner Mitarbeiter befassen sollte. Im zweiten Teil werden die Perspektiven in der betrieblichen Weiterbildung abgefaßt und wie sie zukünftig durchgeführt werden sollte. Der letzte Teil des Hauptteils stellt sechs neue Methoden vor, die zukünftig in der betrieblichen Weiterbildung von großer Bedeutung sein könnten. Am Schluß der Arbeit gehe ich noch auf meine eigenen Beobachtungen ein, welche ich im Praktikum zum Thema betrieblicher Weiterbildung gesammelt habe.

2. Hauptteil

2. 1. Kompetenz der Erfahrung

In der Zukunft ist es wichtig, sich mehr auf die Erfahrung zu konzentrieren, da ohne sie wertvolle Potentiale in einem Betrieb verlorengehen. Die Unternehmen müssen in der nächsten Zeit mehr und mehr auf die Potentiale älterer Mitarbeiter zurückgreifen, da sich die Wirtschaft in der Bundesrepublik Deutschland in einem deutlichen, strukturellen Umbruch befindet. Es ist also an der Zeit, eine Chancengleichheit für unterschiedliche Altersgruppen zu erschaffen.¹ Man hat erkannt, daß ältere Mitarbeiter die Möglichkeit besitzen, viel zur Wertschöpfung der Unternehmen beitragen zu können. Des weiteren entscheiden sie bei der „Wettbewerbsfähigkeit von morgen“ mit.² Unsere heutige Zeit aber belastet sich mit dem entscheidenden Problem, daß ältere Mitarbeiter viel früher, aus Gründen der Rationalisierung, in den Ruhestand geschickt werden. Diese frühzeitige Entlassung hat für den Betrieb zur Folge, daß die Erfahrung, welche diese Mitarbeiter besitzen, für den Betrieb für immer verloren ist. Diese verlorengegangene Erfahrung kann der Betrieb nur sehr schwer wieder ersetzen.³

Aber manchmal gelingt es den Unternehmen Arbeitsstrukturen zu schaffen, welche das verlorene Potential zurückholt, indem sie Teilzeitarbeitsplätze einrichten, oder Projektorganisationen integrieren. In Zukunft sollen ältere Mitarbeiter nicht mehr länger als Störfaktoren angesehen werden, oder möglichst schnell Platz machen für jüngere Mitarbeiter, sondern sollen den jüngeren Mitarbeitern bestimmte Werte vermitteln, von denen sie in ihrem späteren betrieblichen Werdegang profitieren können.⁴

Ein weiterer Aspekt wäre zum Beispiel das Bilden von Teams, welche altersunabhängig unter Berücksichtigung von Leistungsschwerpunkten und individuellen Interessen zusammengestellt werden. Diese Teams sollen die Aufgabe haben, konstruktive Zusammenarbeit und ein gutes Arbeitsergebnis zu schaffen. Daraus folgt, daß die Vorurteile zwischen den unterschiedlichen Altersgruppen durch ein förderndes Miteinander abgeschafft werden können. Ältere Mitarbeiter verfügen, wie wissenschaftliche Studien ergeben haben, über eine Überlegenheit in Erfahrung und Kompetenz, welche sich über einen langen Zeitraum aufgebaut haben. In Zukunft sollten die Unternehmen auch ihre älteren Mitarbeiter dazu anregen sich weiter zu bilden, da sie so motivierter und für den Betrieb wertvoller bleiben.⁵

2. 2. Perspektiven

Wie schon am Anfang bereits erwähnt, erfährt das Lernen im Betrieb eine Renaissance. Durch die Perfektionierung industrieller Fertigung auf Grund der tayloristischen Ma ß st ä ben, wurde eine Trennung von Arbeits - und Lernprozessen vollzogen. Dies hatte zur Folge, daß das Lernen nur noch in Seminaren, Lehrgängen und Schulen stattfand. In der Produktion war das Lernen nicht erwünscht.⁶ Die angesprochene Trennung war so deutlich, daß die Öffentlichkeit glaubte, dies wäre eine Notwendigkeit der industriellen Produktion. Unter diesen Kriterien entwickelten Berufspädagogen Modelle handlungsorientierten Lernens, aber diese Modelle konnten nur in der Übungswelt der beruflichen Erstausbildung eingesetzt werden. Wichtige Kriterien für die Berufspädagogen sind: „Vermittlung beruflicher Kompetenzen, Kenntnisse und Fertigkeiten“.⁷

In den Betrieben ist mittlerweile eine deutliche Umstrukturierung im Bereich der Arbeitsorganisation zu erkennen. Aufgrund von betriebswirtschaftlichen Erwägungen sind die Betriebe bereit, ihre Arbeitsorganisation um zu strukturieren. Die neuen Organisationsmodelle für die Arbeitsprozesse beinhalten die Zusammenführung von Funktionen der Planung, Durchführung und Qualitätskontrolle an den einzelnen Arbeitsplätzen. Unter anderem ist auch ein häufiger Wechsel der Tätigkeiten an den einzelnen Arbeitsplätzen durch die Beteiligung der Beschäftigten vorgesehen.⁸ Diese Arbeitsstrukturen schaffen die Notwendigkeit für neue Qualifikationsinhalte. Dadurch entstehen auch Spielräume, die neuen Qualifikationsinhalten in der Nähe des Arbeitsplatzes oder am Arbeitsplatz zu vermitteln. Des weiteren erweitern sich durch die Funktionsanreicherungen der Arbeitsplätze gleichzeitig auch die Qualifikationsanforderungen. Im weiteren Verlauf wird es auch von Nöten sein, daß übergreifende Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen der Mitarbeiter benötigt werden, um in der funktionsintegrierten Arbeitswelt zu bestehen. Eine Erhöhung der Selbstständigkeit der Mitarbeiter führt auch gleichzeitig zu höheren Lernpotentialen am Arbeitsplatz.⁹ Dadurch ist es ermöglicht worden, die Weiterbildung an den Ort zurückzuführen, an welchem Qualifikationsprobleme auftreten.

Die neuen Modelle der betrieblichen Arbeitsorganisation bewirken tiefgreifende Umstrukturierungen in der betrieblichen Weiterbildung. Die Anpassung der betrieblichen Weiterbildung an die neuen Formen der Arbeitsorganisation kann auf verschiedenen Wegen stattfinden.

Arbeitsplätze sollen in Zukunft so gestaltet werden ,daß das funktionale Lernen während der Arbeitstätigkeit stattfinden und unterstützt werden kann. Diese Lernprozesse können nur funktionieren, wenn die Arbeitsprozesse verstehbar und deren Zusammenhänge nachvollziehbar sind. Unter anderem sollten auch Elemente der Arbeitsplanung und der Ergebniskontrolle in den Lernprozessen enthalten sein. Um dies zu ermöglichen, muß eine Integration von Produktions- und Bildungsabteilung in den Betrieben vorausgesetzt sein.¹⁰ Die Aufgabe der Betriebspädagogen soll also sein, daß erklärt wird, was als verborgener Prozeß abläuft, Kommunikations- und Interaktionswege zu etablieren, welche das Lernen fördern, aber im eigentlichen Arbeitsprozeß nicht angelegt sind.¹¹ Die bisherige Trennung von Arbeitsplatz und Lehrstätte beweist sich als hinderlich, wenn Lernmöglichkeiten im Arbeitsprozeß geschaffen werden sollen. Auch die Trennung „von Funktionen - Dozent dort, Vorgesetzter hier - erscheint oft problematisch“.¹² Man erkennt also, daß die Betriebspädagogik noch nicht über die Möglichkeiten verfügt, die Methoden und Theorien dieser Form des Lernens auch wirklich in den Betrieben umsetzen zu können. Die Modelle, welche bereits angesprochen wurden, sind als erstes in der Erstausbildung der Auszubildenden erprobt worden und noch nicht in der betrieblichen Weiterbildung. Es besteht aber mit Sicherheit die Möglichkeit, sie bereits in der Weiterbildung zu adaptieren, weil einige Großbetriebe sich bereits an diesen Modellen versuchen. In der heutigen Zeit sind diese Modelle in immer mehr Betrieben üblich (Kauhof Warenhaus AG). Die betriebliche Weiterbildung soll in Zukunft am Arbeitsplatz selbst stattfinden, da sie ein Weg zur Förderund der beruflichen Kompetenz und des anwendungsorientiertem Wissen der Mitarbeiter ist. In Zukunft sollen die Modelle der betrieblichen Weiterbildung mit Hilfe der Lerninsel - Konzepte und der Nutzung arbeitsplatzintegrierter multimedialer CBT - Systeme ablaufen. Die arbeitsplatznahe Weiterbildung stützt sich auf die Theorien des Verhältnisses zwischen Lernen und Arbeiten.¹³

Die Modelle der Betriebspädagogen zielen in erster Linie auf die betriebliche Erstausbildung, und nicht wie gefordert auf die betriebliche Weiterbildung am Arbeitsplatz. Eine Forderung an die Zukunft in der betrieblichen Weiterbildung ist, daß der Arbeitsprozeß anschaulicher und nachvollziehbar ablaufen soll. Es ist aber äußerst wichtig, daß das Lernen der Rationalität des Arbeitsprozesses nicht untergeordnet wird. Erhöht man die Komplexität der Arbeitsprozesse, so kann an Modellen und Simulationen gelernt werden, und nicht am Arbeitsplatz selbst.¹⁴ In Zukunft wird das Erfahrungslernen immer mehr an Bedeutung gewinnen, da die Unternehmen einem kontinuierlichen Verbesserungs- und Optimierungsprozeß unterliegen. Auch die Kunden- und Geschäftsprozeß - orientierung, ein modernes Wissensmanagement und eine weitreichende Innovationsfähigkeit bewirken, daß das Lernen im Prozeß der Arbeit stattfinden muß.¹⁵ In diesem Fall spricht man vom lernenden Unternehmen. Ein weiterer wichtiger Punkt für die Weiterbildung im Betrieb, ist das intentionale Lernen. Durch dieses erlernen die Mitarbeiter aber nur einen Teil ihrer Handlungskompetenzen. Daraus folgt, daß das Arbeits- und Berufswissen der Mitarbeiter nur durch deren Arbeitserfahrung erlernt werden kann. Die Logik dieser Forderung ist halt, daß Probleme und Unwissenheit nur im praktischen Handlungsablauf beseitigt werden können. Dies ist die Aussage des Erfahrungslernen, da Erkenntnis- und Wissensgewinn nur dann entstehen, wenn die Handlungen nicht repititiv (wiederholend) erfolgen, sondern die Probleme müssen im Handlungsablauf auftreten um sie zu lösen.¹⁶ Diese Anforderung ist in verstärktem Maß an moderne Arbeitsprozesse mit hoher Aufgabenintegration und Flexibilität zu stellen. Die Unternehmen erkennen mittlerweile, daß erfahrungsbasiertes Lernen einen hohen Wert für sie besitzt. Es verbessert die Handlungskompetenz der Mitarbeiter und ist ökonomisch gesehen, eine kostengünstige Qualifizierungsmaßnahme. Das Erfahrungslernen gewinnt immer mehr an Bedeutung, da intentionale Lernprozesse nur von eingeschränkter Wirksamkeit und Reichweite sind. Die Erfahrung spielt als Lernprozeß eine entscheidende Rolle, da sie dem Arbeits- und Berufswissen der Fachkräfte vorausgeht. Das Arbeits- und Berufswissen wird laut Studien, durch das Erfahrungslernen aufgebaut.¹⁷ Betrachtet man das Erfahrungslernen unter didaktisch - methodischen Konzepten, so ist das Erfahrungslernen keine eigenständige Lernform, sondern eher eine berufliche Sozialisation. Es ist halt nicht ausschlaggebend in Prüfungs- und Bewertungsverfahren, beim Zugang zum Studium ohne Abitur oder der praktischen Prüfung in der dualen Berufsausbildung. Das Erfahrungslernen soll, durch abwechslungsreiche und komplexe Arbeitssituationen geprägt sein. Wie aber Erfahrung von einem Menschen aufgenommen wird, ist abhängig vom Wissen, Lernhaltigkeit und Routine des einzelnen Individuums.¹⁸ Forscher gehen davon aus, daß in Zukunft das reflexive Erfahrungslernen und die selbstorganisierten Lernmethoden die betriebliche Weiterbildung bestimmen werden, da sie den Lernenden am qualifiziertesten auf seine künftigen Arbeitsanforderungen vorbereiten. Das bedeutet, daß die traditionellen und institutionalisierten Methoden der beruflichen Weiterbildung hinfällig sind. Es besteht aber die Gefahr, wenn intentionales Lernen nicht mehr durchgeführt wird, daß dann das Lernen nur noch situativ und zufällig ablaufen wird. Es ist realisierbar, wenn Erfahrungslernen und intentionales Lernen miteinander verwoben sind.¹⁹

Dem informellen Lernen (nicht geplantes Lernen) wird in Zukunft ein immer größerer Stellenwert zukommen. Das Problem unserer heutigen Zeit aber liegt darin, daß das geplante (intentionale) Lernen in der organisierten Berufsbildung bedeutender ist. Ursache hierfür ist die bereits angesprochene Taylorisierung der Arbeitsprozesse, wo die Lernmöglichkeiten für die Mitarbeiter immer mehr abnehmen.²⁰ Durch die Einführung neuer Arbeits- und Organisationskonzepte ist in der betrieblichen Weiterbildung eine Trendwende festzustellen. Man hat erkannt, daß das Lernen in der Arbeit immens wichtig geworden ist und arbeitsintegrierte Lernformen gewinnen immer mehr an Bedeutung. In den 80’ er Jahren probierten sich Betriebe schon mit den anderen Referaten angesprochenen Qualit ä tszirkeln, um Arbeiten und Lernen auf der Basis von Gruppenformen zu verbinden. Die neuen Berufsbildungssysteme erschaffen ein Prinzip, welches informelles und intentionales Lernen miteinander verbindet. Hierbei wird das Arbeitshandeln mit geplanten Lernprozessen angereichert. Des weiteren wird die Arbeitsumgebung so gestaltet, daß sie für das Lernen förderlich ist und die Arbeitsaufgaben werden so dargestellt, daß sie als Arbeits- Lern- Aufgaben anzusehen sind.²¹ Gründe hierfür sind die bereits erwähnten ökonomischen Anforderungen. Forscher aber sind sich aber unschlüssig darüber, ob diese Trendwende auch auf individuelles Interesse und Bildungsinteresse zurückzuführen ist.²² Durch die Verbindung von informellem und intentionalen Lernen wird es möglich, eigenständige, partizipative und prozeßhafte Handlungs- und Lernorientierungen durchzuführen. Aufgrund dieser Prozesse und Entwicklungen wird es möglich, reale Erfahrungen und subjektive Interessen in einer verstärkten Form aufzunehmen, und zwischen Bildungswegen und Lebensmustern zu differenzieren. Daraus folgt, daß das Verhältnis zwischen Lernen und Lehren verändert wird. Hierdurch bekommt das Lernen einen höheren Stellenwert, da Lehren als Begleiten und Moderieren verstanden und auch durchgeführt wird.²³

Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, daß in Zukunft das Instruktionslernen und rezeptives Lernen völlig wegfallen, da sie weiterhin in bestimmten Arbeitssituationen benötigt werden, wie zum Beispiel beim Anlernen oder der Einführung neuer Techniksysteme. Das informelle Lernen und das Erfahrungslernen beziehen sich lediglich nur auf sinnliche, kognitive, emotionale und soziale Erfahrungsprozesse. Wann sie eingesetzt werden hängt von den Arbeitsaufträgen, Sozialbeziehungen und der Unternehmenskultur ab. Die Erfahrungsmöglichkeiten und Erfahrungsspielräume binden sich an die technisch - ökonomischen Zielsetzungen und Zweckbestimmungen.²⁴

Es wird immer notwendiger, das Erfahrungslernen in die betriebliche Weiterbildung einzubeziehen, da die herkömmlichen didaktischen Theorien und Modelle sich vorrangig auf die Lernprozesse in der Schule und im Betrieb beziehen. Erfahrungsgeleitete Lernprozesse wie sie am Arbeitsplatz oder anderen nicht lernsystematisch organisierten Orten benötigt werden, sind bei den herkömmlichen Methoden kaum berücksichtigt. Der Grund dafür ist, daß das Lernen auf der Arbeit von vielen Mitarbeitern als wenig lernhaltig und lernförderlich angesehen. Das neue Lernkonzept, wie es in modernen Betrieben schon angewendet wird, verbucht seinen Erfolg durch die Integration von Lernen und Arbeiten. Weiterhin fordert das neue Konzept betriebliche Verbesserungs-, Wissens- und Innovationsprozesse.²⁵ Der allgemeine gesellschaftliche Wertewandel in der Erwerbsarbeit bewirkt, daß die Wertschätzung von partizipativen Arbeitsformen und der sich darauf beziehenden Erfahrungsräumen steigt. Der zukünftige Mitarbeiter muß eigenverantwortlich handeln, sich selbst organisieren und seine Lern- und Weiterbildungsmöglichkeiten erweitert. Die modernen Arbeitsprozesse fordern immer mehr ein hohes Maß an Selbststeuerung, Eigenverantwortlichkeit und Innovationsfähigkeit.²⁶

In Zukunft werden die Betriebe verstärkt das Erfahrungslernen fördern und Anerkennen. Andere Länder stützen sich mehr auf das Erfahrungslernen, da sie nicht so eine stark strukturisierte Berufsausbildung wie die Bundesrepublik Deutschland besitzen. Um das Erfahrungslernen in Deutschland zu bewerten wird ein sogenannter Bildungspaß benötigt. Dieser beinhaltet die einzelnen erworbenen Kompetenzen des Mitarbeiters. Es wird also die Entwicklung eines Bewertungs- und Zertifizierungssystems benötigt, welches sich zu beiden Teilen auf die Aus- und Weiterbildung bezieht. Zur Zeit existiert diese Verschmelzung nicht, da Aus- und Weiterbildung deutlich voneinander getrennt sind. Die Aufgabe der betrieblichen Bildung soll es sein, die genannte Trennung aufzuheben.²⁷ Der angesprochene Bildungspaß ist ein wichtiges Instrument für den Arbeitsmarkt, da er als berufsbiographisches Instrument anzusehen ist, welches Abschlüsse, Berufserfahrungen, Teil- und Zusatzqualifikationen eines Mitarbeiters nachweist. In Zukunft wird es einen Europa ß - Berufsbildung geben, welcher die genannten Anforderungen erfüllt. Die Europäische Kommission hat schon bereits den Vorschlag zu dem Europaß eingereicht. Es wird in Zukunft aus bildungspolitischer und didaktischer Sicht unumgänglich sein, informelles und intentionales Lernen zu verbinden. Die Forderung ist besonders wichtig, da ein kontext- und bildungsbezogenes Lernen ermöglicht werden muß und das Arrangement zum Lernen nicht der Beliebigkeit oder dem Zufall überlassen werden darf. Trotz der positiven Folgen, welche das informelle Lernen bewirkt, dürfen zwei Aspekte nicht außer Acht gelassen werden.²⁸

Zum ersten wäre das die Tendenz, daß die Innovation im Betrieb immer mehr von der Marktkonkurrenz und der Kosteneinsparung beeinflußt wird. Somit wird das Lernen im Betrieb durch einen Druck von außen beeinflußt. Dadurch kann das Lernen nur auf den betrieblichen Nutzen konzentriert werden, und wird somit nur noch durch ein zweckgerichtetes und konkurrenzförderndes Handeln verdrängt.²⁹

Der zweite Aspekt wäre, daß die berufliche Aus- und Weiterbildung eine Fehlentwicklung ist, weil durch die Bildungspolitik und Bildungstheorie sich die Betriebe nur auf ihre betrieblichen Bildungsangebote beschränken. Somit würden sie sich von den Strukturen des allgemeinen Bildungssystems abkoppeln und die Gleichstellung der beruflichen und allgemeinen Bildung behindern. Durch diese Hinderung wäre es auch nicht mehr möglich, durch anerkannte Abschlüsse in seinem Beruf aufzusteigen.³⁰

2. 2. Modelle des Erfahrungslernen

Berufspädagogen haben fünf Modelle entwickelt, welche die berufliche Weiterbildung in der nächsten Zeit verändern könnten. Im folgenden Text wird auf die einzelnen Modelle eingegangen.

1. Unterweisung/ Coaching

Diese Lernform führt die Unterweisung an einzelnen Mitarbeitern oder Gruppen durch. Die Unterweisung erfolgt an Kollegen, Gruppensprechern, Vorgesetzten, Ausbildern und Personalentwicklern. In den Unternehmen wird die Unterweisung als eine prozeßbegleitende Qualifizierung verstanden. Das Coaching (Förderung und Entwicklung der Mitarbeiter) ist ein Beispiel für die Unterweisung.³¹

2. Qualit ä tszirkel

Der Qualitätszirkel bewirkt, daß sich die Beschäftigten aktiv an der betrieblichen Problemlösung beteiligen können. Ziel des Qualitätszirkels ist es, die Arbeitsorganisation, Gruppenarbeit und Projektarbeit zu verbessern.³²

3. Lernstatt

Diese Lernform beinhaltet die Lösung von Produktions- und Kooperationsproblemen im Betrieb, und das Aneignen von Fachwissen zur Verbesserung der Arbeitsproduktivität. Hier wird verstärkt das erfahrungsbasierte Lernen benutzt, weil dies Qualifikationen und Kompetenzen fördert, welche im Arbeitsprozeß verlangt werden.³³

4. Dezentrales Lernen/ Lerninseln

Die Entwicklung der Lerninsel entstand in Folge der drei bereits genannten Lernformen. Das dezentrale Lernen wendet sich zu einer höheren Flexibilität, offeneren Strukturen und arbeitsbezogenem Lernen hin. Hier wird das Lernen in dezentralen Lernformen mit dem Lernen in ausserbetrieblichen und betrieblichen Zentren der Berufsbildung verknüpft. Diese Verknüpfung wird auch unter der Betrachtung zur Optimierung von Lernpotentialen und Lernvorteilen durchgeführt.³⁴

5. Auftragslernen

Zuerst im Handwerk und industriellen Kleinbetrieben wurde diese Lernform letztlich entwickelt, weil in diesen Betrieben keine organisierten Lernformen vorhanden waren. Während Untersuchungen hat man festgestellt, daß innerbetriebliche und außerbetriebliche Kundenaufträge in der Ausbildung von Mittel- und Großbetrieben im Sinne von auftragsorientierten Lernen durchgeführt werden. Das bedeutet, daß die Aufträge zusammenhängend geplant, ausgeführt und bewertet werden. Die Kundenorientierung steht hier als Kommunikations- und Gestaltungsprozeß im Mittelpunkt. Das Auftragslernen kann aber auch im Sinne der Unterweisung oder Lerninsel abgehalten werden.³⁵

6. Interaktives Lernen

Seit einiger Zeit benutzt man in Betrieben das interaktive Lernen als innovative Lernform für moderne Arbeitsprozesse. Es wird zwar als eigenständige Lernform, oder im Verbund mit anderen Lernformen eingesetzt, aber es hat sich bis jetzt noch nicht in der Weiterbildung durchgesetzt. In der Weiterbildung findet diese Lernform entweder in der Gruppe oder einzeln statt. Dabei wird der Selbstorganisation und Selbststeuerung der Lernprozesse ein hoher Stellenwert eingeräumt. Die Software, welche den Betrieben zur Verfügung steht, werden als Selbstlernmedien angesehen.³⁶

3. Schluß

3. 1. Akzeptanz des Erfahrungslernen bei Angestellten

Während meines Praktikums bei der Kaufhof Warenhaus AG in Aachen, war ich an der Organisation einer Weiterbildungsmaßnahme beteiligt. Das Konzept nannte sich Teamorientiertes Verkaufen und wurde mit sämtlichen Mitarbeitern durchgeführt. Hierbei tauschten die Mitarbeiter in Workshops, unter Anleitung eines Psychologen, ihre Erfahrungen im Verkauf aus. Ziel diese Workshops war es daß die Angestellten gezielter auf die Kunden zugehen, um so den Umsatz und den Bekanntheitsgrad des Unternehmens zu erhöhen. Die Teilnahme an diesem Workshop war Pflicht, was sich auf die Stimmung im Betrieb negativ auswirkte. Die Älteren Mitarbeiter waren gegen diese Weiterbildungsmaßnahme, da sie von der Arbeit abgehalten wurden und der Meinung waren, nichts neues mehr dazu lernen zu können. Der Kaufhof führte auch Weiterbildungsseminare in Produktionsstätten durch, damit die Mitarbeiter immer über die neuesten Entwicklungen von Waren, welche im Kaufhof vertrieben wurden, informiert waren. Auch diese Weiterbildungsmaßnahme stieß auf eine ablehnende Handlung, da die Seminare mit Reisen durch Deutschland verbunden waren.

Meiner Meinung nach, sollte den Mitarbeitern erst klar gemacht werden, warum sie ihr Leben lang sich weiterbilden sollten, bevor man ihnen neue Formen der Weiterbildung vorsetzt.

[...]

¹ Vgl. Kayser, Friedrich: Kompetenz der Erfahrung. In: Grundlagen der Weiterbildung 8 (Dezember 19979 6, S. 289.

² Vgl. Kayser, Friedrich: Kompetenz der Erfahrung, S. 289.

³ Vgl. Kayser, Friedrich: Kompetenz der Erfahrung, S. 289.

⁴ Vgl. Kayser, Friedrich: Kompetenz der Erfahrung, S. 289.

⁵ Vgl. Kayser, Friedrich: Kompetenz der Erfahrung, S. 289.

⁶ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, Berlin 1994, S. 223.

⁷ Siehe Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 223.

⁸ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 223.

⁹ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 223.

¹⁰ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 224.

¹¹ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 225.

¹² Siehe Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 225.

¹³ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 226.

¹⁴ Vgl. Severing, Eckart: Arbeitsplatznahe Weiterbildung, S. 229.

¹⁵ Vgl. Dehnbostel, Peter: Erfahrungslernen im gegenwärtigen Wandel betrieblicher Bildung in: Thesen zum Erfahrungslernen als Basis betrieblicher Bildungsarbeit, Hamburg 2000, S. 1.

¹⁶ Vgl. Dehnbostel, Peter: Erfahrungslernen - Seminarpapier, S. 1.

¹⁷ Vgl. Dehnbostel, Peter: Erfahrungslernen - Seminarpapier, S. 4.

¹⁸ Vgl. Dehnbostel, Peter: Erfahrungslernen - Seminarpapier, S. 5.

¹⁹ Vgl. Dehnbostel, Peter: Erfahrungslernen - Seminarpapier, S. 7.

²⁰ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte betriebliche Lernkonzepte als Integration von informellem und intentionalem Lernen, in: Erfahrungslernen in der beruflichen Bildung - Beiträge zu einem kontroversen Konzept, 1. Auflage, Neusäß 1999, S. 184.

²¹ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 184.

²² Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 185.

²³ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 190.

²⁴ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 191.

²⁵ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 192.

²⁶ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 193.

²⁷ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 193.

²⁸ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 193.

²⁹ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 194.

³⁰ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 194.

³¹ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 186.

³² Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 186.

³³ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 186.

³⁴ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 187.

³⁵ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 187.

³⁶ Vgl. Dehnbostel, Peter: Zukunftsorientierte Lernkonzepte, S. 187.