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Motivationstheorien

Skript 2000 18 Seiten

Psychologie - Allgemeine Psychologie

Leseprobe

Autor: Anja Schirlitz

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Vorwort

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Aus den unterschiedlichen Menschenbildern und Strömungen in der Geschichte der Arbeits-und Organisationspsychologie ergeben sich unterschiedlich Ansätze für die Einwirkung des Psychologen auf die Motivation der Mitarbeiter.

Aus jeder Theorie ergeben sich Interventionsmethoden, die jeweils auf die individuelle Arbeitssituation angewendet werden müssen.

0.1.Der Mensch im organisationalen Wandlungsprozess

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Motivation entsteht da, wo eine Ist-Soll-Differenz auftritt

Differenz auf Emotionaler, Physiologischer oder Kognitiver Ebene

ohne Erfolgsaussicht oder Erfolgshunger(automatische Wahrnehmung der Differenz) gibt es keine Motivation man unterscheidet intrinsische und extrinsische Motivation, die in der Intervention nicht vermischt werden dürfen, denn interveniert man bei einem intrinsischen Verhalten mit extrinsisch orientierten Methoden, zerstört man vielleicht existierende Motivation ... die Folgen sind verheerend;

wird Arbeit jedoch bereits als Mühsal und Plage empfunden, dann wirkt die extrinsische Motivation

0.2.Verknüpfung der renomiertesten Motivationstheorien in einer Darstellung

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0.3. Übersicht über alle Motivationstheorien ( nicht zitierfähig; Eigenkreation; aber diskussionswürdig)

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I. Psychoanalytische Motivationserklärungen/kurz

I.1. Freud

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1. Triebe

Freud geht von 2 Grundtrieben aus: Eros (Liebe) und Thanatos (Selbstdestruktion, nach aussen gerichtet:Aggression) ...Sexualität als Antrieb körperlich entspricht dem Trieb ein Bedürfnis, mental ist er als Wunsch / Verlangen repräsentiert

- Triebe sind zwingend...man kann ihnen nicht ausweichen, sich dafür/dagegen entscheiden
- Zyklisch...Intensität nimmt nach der Zielerreichung ab und baut sich dann wieder auf
- Selektiv auf ein best. Ziel gerichtet
- Sind verschiebbar.ist ein begehrtes Objekt abwesend oder sozial unerreichbar gibt es eine Menge potentieller Substitute (normativer Einfluß des Über-Ich, Handlung/ Denken durch Ich, Antrieb aus Es)

2. Freuds 4 Modelle des Denkens und Handelns

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3. Die Existenz des Unbewußten
- Assoziationen
- Widerstände
- Antipathien
- Träume
- Neurotische Symptome

4. Widerstände / Abwehr

Das Ich verwendet ABWEHRMECHANISMEN als Schutz

Die Person ist sich in der Regel der Abwehr nicht bewußt, da dann ihre Schutzfunktion verloren ginge. Empirisch relativ gut belegt!! (z.B. Asendorpf und Scherer, 1983)

Abwehr tritt besonders auf in Situationen,

- Die hoch gefühlsbetont sind
- in die die Person stark involviert ist Die wichtigsten Abwehrmechanismen sind:

1. Verdrängung innerer und äußerer Reize ins Unbewußte
2. Projektion eigener Triebimpulse auf andere Personen
3. Verschiebung des Triebzieles auf ein anderes Objekt
4. Reaktionsbildung auf innere Reize als Verkehrung ins Gegenteil
5. Verleugnung äußerer Reize, Nicht-wahrhaben-wollen
6. Rationalisierung als Umdeutung eigenen Verhaltens in akzeptables Verhalten
7. Sublimierung durch akzeptable Ersatzhandlungen
8. Regression auf eine frühkindliche Stufe der Triebregulierung als Reaktion auf ein Trauma

I.2. Adler

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Motiv: Macht

II. Neurolinguistisches Programmieren als Motivationsmethode

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„die Bedeutung dessen, was wir mitteilen wollen, ergibt sich aus der Antwort, die wir erhalten“ Richard Bandler

1. Grundannahmen

Landkartenmetapher: das, was wir für die Welt halten ist nicht die reale Welt, sondern unsere persönliche Landkarte von ihr (konstruierte interne Repräsentation) ... siehe Lewin

Je mehr die Landkarte abweicht, um so schlechter finden wir uns zurecht

Ziel von NLP: Anreicherung der eigenen Landkarte um die Aspekte der Sicht der anderen und Erkennen der Landkarten anderer (Perspektivübernahme)

Neurologische Filter: Gehirn arbeitet eliminativ, Auswahlinstrument aus einer Fülle von Möglichkeiten, eigene Glaubenssätze als Filter

Belief-systems: müssen angepasst werden, wenn sie einschränkend wirken

Feedback: Fehler sind wichtige Rückmeldung für Änderungsnotwendigkeit nicht Unfähigkeitsbeweis

auch in anderen Theorien zu finden

2. Psychologische Werkzeuge

a) Ankern :

Verknüpfen einer Vorstellung oder eines inneren Zustandes mit einem äusseren Reiz, z.B. Berührungen, Metaphern, die ein Bild, eine Botschaft oder ein Vorhaben, eine Regel, ein Gefühl wieder und automatisch ins Bewußtsein ruft...entweder durch häufige Wiederholung oder durch intensive Gefühle

b) Reframing:

Änderung der Sichtweise durch Erinnern der Situation unter anderem Aspekt, aus der Sicht anderer oder mit einer Betonung der positiven Seiten

c) Beobachtung der Augenbewegung:

unwillkürliche Augenbewegungen signalisieren, welcher Sinnesbereich gerade aktiv ist beim Abrufen einer Vorstellung.darauf eingehenist der andere gerade in der Vergangenheit, ist er auditiv oder visuell drauf, konstruiert er etwas neu ?.

d) Ecological cheque:

sind die angestrebten Ziele dem bisherigen System aus Persönlichkeitsteilen und Beziehungen gemäß

e) Reimprinting:

Überschreiben schädlicher Einflüsse und unpassender Überzeugungen aus der Vergangenheit durch modifiziertes Wiedererleben unter Annahme einer positiven Absicht

3. Eigene Motivation steigern

1. Antrieb stärken: visuelle, auditive und kinästhetische Submodalitäten werden gesucht für die gewünschte Tätigkeit, sie werden visualisiert in der neuen Situationin der Situation selbst geübt Anker!

2. Erfolg als Motivator:

ein Mind-Map mit einem Stift deiner Farbwahl wird erstellt:10 Hauptäste zu dem Thema: Was bedeutet Erfolg für mich mit einem neuen Farbstift das ganze für ein 75jähriges Vorstandsmitglied der Firma schreiben

mit einem neuen stift für ein 10jähriges Mädchen erklären

mit einem neuen Stift 200 Menschen in einem Vortrag erklären

Jetzt auf ein neues Blatt die 5 wichtigsten Begriffe wählen (neue Farbe) Darunter jeweils alle Assoziationen

3.Short CutZeitreisen in der Phantasie wie sich Ziele entwickeln

4. Motivation anderer steigern

Rapport herstellen durch Pacing es wird durch Beobachtung, nachahmende Mikrosignale und Sprache eine unbewußte Übereinstimmung zwischen Manager und Mitarbeiter hergestellt, der Vorgesetzte stellt sich auf dessen Sinneskanäle und Denkweisen ein und erkennt die positive Absicht allen Tuns des Mitarbeiters, er setzt am Verhalten nicht der Absicht an

Pacing und Leading der Vorgesetzte versucht vorsichtig die Haltung, die Denkweisen und das Handeln in die gewünschte Richtung zu lenken, so daß es akzeptiert wird, durch genaue Beobachtung wird der richtige aufnahmebereite Moment für die Botschaft abgewartet (Augen) , die Botschaften werden geankert (Metaphern, Positionen, Dinge, Sprachmodalitäten)

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II. Bedürfnishierarchie nach A. MASLOW (1908-1970)

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- „selfactualizing man“ = Bild vom Menschen, der vor allem nach Selbstverwirklichung & Autonomie strebt

1. Bedürfnispyramide (5 verschiedene Gruppen von Bedürfnissen)

a) physiologische Bedürfnisse

(Bedürfnis nach Nahrung, Schlaf etc., die der Aufrechterhaltung des normalen Organismuskreislaufs dienen)

b) Sicherheits- & Schutzbedürfnisse

(Verlangen nach Sicherheit & Beständigkeit, nach Überblick & Einsicht in Zusammenhänge, nach Schutz, Angstfreiheit . .

.Sicherheit des Arbeitsplatzes & des Einkommens)

c) Soziale Bedürfnisse

(alle Bedürfnisse, die mit dem Abgeben & Entgegennehmen von Sympathie in Zusammenhang stehen; Zuneigung & Zugehörigkeit – zu einer Gruppe, Berufsklasse oder Organisation)

d) Bedürfnisse nach Wertschätzung

(Selbstrespekt & Wertschätzung durch andere; Wünsche nach Erfolg, Kompetenz & Unabhängigkeit; Bedürfnisse, die auf eine Bestätigung von außen abzielen – nach Prestige & Status, Einfluss & Beachtung)

e) Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

(Verlangen des Menschen, seine potentiell gegebenen Fähigkeiten & Funktionsmöglichkeiten entfalten zu können; Gefühl, etwas geleistet zu haben)

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- Bedürfnisse sind angeboren, der Mensch ist ständig motiviert, sie zu befriedigen
- die unteren Stufen sind die Voraussetzung für das Erreichen der höheren
- pro Verhaltensweise können mehrere Bedürfnisse als Triebfedern gelten
- wo Defizitmotive hinreichend befriedigt sind, können höheres Engagement & Leistungsmotivation erst dann erwartet werden, wenn die Arbeit so beschaffen ist, dass sie Möglichkeiten zur Befriedigung der Wachstumsmotive bietet

2. Wachstums- & Defizit-Motive

(a) Defizit-Motive: - Ziel: Spannungsabbau

- mangelmotiviertes Verhalten folgt Homöostase-Prinzip:

wenn Sollwert unterschritten, Wahrnehmung des Mangels & Zeigen von bestimmten Verhalten bis entsprechender Sollwert wieder erreicht

(b) Wachstums-Motiv: - Voraussetzung: Befriedigung der Defizit-Motive

- Spannungserhöhung
- folgt dem Heterostase-Prinzip

gleitende Sollwertverschiebung ( ständiges Anwachsen)

3. Anwendung auf Arbeitsmotivation

a) Physiologische- & Sicherheitsbedürfnisse
- Entlohnung
- Sicherheit des Arbeitsplatzes
- Beförderungsmöglichkeiten

b) Soziale Bedürfnisse
- Arbeitsplatz kann dem einzelnen die Möglichkeit geben, Können & Initiative zu zeigen, Freundschaften zu schließen,

Interessen mit anderen zu teilen, mit ihnen an gemeinsamen Aufgaben zu arbeiten, sich mit Gruppen zu identifizieren

- Studien über Arbeitszufriedenheit ergaben: Arbeitnehmer, die in kleinen, integrierten Arbeitsgruppen tätig sind, fast immer höheres Maß an AZ, als diejenigen, die allein & isoliert oder in großen, unpersönlichen Gruppen derselben Arbeit nachgehen
- die sozialen Bande zwischen den Arbeitenden in einer Organisation machen viele monotonen & routinemäßigen Arbeitsvorgänge erst erträglich

c) Wertschätzungs- & Selbstverwirklichungsbedürfnisse
- Bedürfnis nach Leistung, das Gefühl, erfolgreich zu sein, voranzukommen, & wichtigen Beitrag zum Gesamtergebnis der Organisation zu leisten
- Arbeit muss konstruktiv & sinnvoll sein; sinnlose Arbeit frustriert; Arbeit, die einen Sinn enthält, auch wenn sie zu
„niedrigen“ Aufgaben gehören sollte, bringt nach erfolgreichem Abschluss Zufriedenheit, Stolz & Ermutigung
- das Gefühl, Fortschritte zu machen, und produktiv zu sein: kann durch Einbau von geeignetem Feedback erreicht werden
- gewährleisten von Selbstständigkeit, Unabhängigkeit, Autonomie (so weit möglich): Mitwirken der Gruppe an den wesentlichen Entscheidungsproblemen
- Wunsch nach Information: über Organisationsgeschehnisse & Entscheidungen (deren Gründe) hinreichend unterrichten

Man muss sich deshalb mit der Vielzahl und mit der Vielschichtigkeit der menschlichen Bedürfnisse befassen, die jedes Individuum mit in die Organisation einbringt, wie auch mit den Möglichkeiten, diese am Arbeitsplatz (und durch die Ausführung seiner Arbeit) befriedigen zu können.

4. Kritik

- Forschungsprojekte, die die Gültigkeit des MASLOWschen Modells überprüfen sollten, ergaben nur wenig Unterstützung für die Existenz einer Hierarchie von Bedürfnissen
- Persönlichkeit wird als Konstante ® aber: starke interindividuelle Unterschiede in Werten, Erwartungen . . .
- einseitige Konzentration auf individuelle PSK, schließt gruppendynamische & soziale Faktoren aus
- über die Hierarchien hinweg bewegen wir uns in ständigen Schleifen; also auch nicht in starrer Hierarchie angeordnete Motive; die Wirklichkeit entspricht evtl. durchschnittlich diesem Bild
- siehe außerdem die Ansätze bei complex man, die stark Maslows Hierarchisierung kritisierten

III. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

ist ein Job-enrichment-Konzept

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Details

Seiten
18
Jahr
2000
Dateigröße
403 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v101914
Note
Schlagworte
Motivationstheorien_Überblick

Autor

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