Abbau von Überstunden

1. Hinführung zum Thema

Viele Probleme gibt es in Bereichen, in denen die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nicht gleichmäßig auf jede Woche verteilt ist, z.B. im Schichtdienst. Für Vollzeitbeschäftigte gilt folgendes: Der Dienstplan ist so gestaltet, dass die wöchentliche Arbeitszeit davon abweicht. Arbeitet man in einer Woche 40 Stunden und in der nächsten Woche 37 Stunden laut Dienstplan. Die 1,5 Stunden mehr als 38,5 Stunden in der einen Woche sind keine Überstunden, da die Stunden im Dienstplan vorgesehen sind. Dafür wäre aber in der anderen Woche schon die 38.Stunde eine Überstunde, da im Dienstplan nur 37 Stunden Arbeitszeit vorgesehen sind.

Entscheidendes Kriterium ist also, wieviele Arbeitsstunden laut Dienstplan für eine Woche vorgesehen sind.

Wenn man am z. B. am Freitag zwei Stunden länger bleibt, könnte man ja montags zwei Stunden später kommen. Dann hat man keine Überstunden, das ist nur Mehrarbeit, die am Montag ausgeglichen wird. "

Diese Auffassung ist falsch. Jede Arbeitszeit, die über die festgelegten Wochenstunden im Dienstplan hinaus geleistet wird, ist bei Vollzeitbeschäftigten als Überstunden zu bewerten. Bezugszeitraum ist die Kalenderwoche.

1.1 Begriffliche Grundlegung

1.1.1 Was sind Ü berstunden?

Im BAT steht: "Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen."

Überstunden sind nicht nur volle Stunden, sie sind auch in Stundenbruchteilen zu berechnen.

Was heisst 'Auf Anordnung'?

Im BAT steht: "Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, ..." Nur die auf Anordnung über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden sind Überstunden. Wer glaubt, Überstunden leisten zu müssen, ohne dass bereits eine Anordnung vorliegt, soll veranlasst werden, auf die Notwendigkeit zur Ableistung der Überstunden hinzuweisen und so die ausdrückliche Anordnung zu erreichen.

Überstunden sind Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, die über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus gehen. Überstunden können nur angeordnet werden, wenn dies im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Einzelarbeitsvertrag vorgesehen ist, wobei eine stillschweigende Vereinbarung genügt. Eine solche Vereinbarung liegt etwa in einer arbeitsvertraglichen Regelung, nach der die Leistung von Überstunden durch eine Pauschale abgegolten wird.

Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, so reicht das Direktionsrecht des Arbeitgebers jedenfalls nicht aus, um vom Arbeitnehmer die Überschreitung der arbeitsvertraglichen oder tariflichen Arbeitszeit verlangen zu können. Etwas anderes ergibt sich aus der Treuepflicht des Arbeitnehmers nur dann, wenn Notfälle oder sonstige außergewöhnliche Fälle vorliegen, die für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar waren und die den Einsatz des Arbeitnehmers zur Abwehr von Gefahren für den Betrieb oder zum Schutz erheblicher betrieblicher Interessen erfordern.

In der Praxis regelmäßig problematisch ist die Frage, in welchem Umfang Überstunden angeordnet werden können. So enthalten Arbeitsverträge üblicherweise keine dahingehende Regelung. Wie das LAG Berlin¹ in seinem Urteil vom 22.11.1996 ausgeführt hat, ist bei Bestimmung des Umfangs der Überstunden, zu deren Leistung der Arbeitnehmer herangezogen werden soll, auf die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls einzugehen. So hat das LAG Berlin zur Bestimmung des angemessenen Umfangs der Überstunden das arithmetische Mittel zwischen der vereinbarten Normalarbeitszeit und der arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenze von 48 Wochenstunden angesetzt. Nur in diesem Rahmen könne der Arbeitgeber daher im Regelfall vom Arbeitnehmer die Ableistung von Überstunden ohne einen weiteren Entgeltausgleich verlangen.

Wesentlicher Bezugspunkt sind allerdings die Umstände des Einzelfalls. So hat das BAG² die Grenze für den Umfang der Erbringung von Arbeitsstunden dort gezogen, wo der Arbeitnehmer sich in einer die Gesundheit ernstlich gefährdenden Weise zu überarbeiten drohte.

1.1.2 Tarifvertrag

Der Tarifvertrag ist ein kollektiver Arbeitsvertrag, der zwischen den Tarifpartnern abgeschlossen wird. Er regelt die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen für alle unter seinem Geltungsbereich fallenden Personen, d.h., er gilt zunächst nur für die Mitglieder der Tarifparteien. Auf Antrag kann der Tarifvertrag jedoch auch für die Allgemeinheit verbindlich erklärt werden, so dass er für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer einer Berufssparte gilt, gleichgültig, ob sie einem Arbeitgeberverband bzw. einer Gewerkschaft angehören.

Die Unternehmen werden Überstunden auf das Äußerste beschränken. Möglich ist dies, indem jede Überstunde für das Unternehmen teurer wird, als die Arbeitsstunde eines zusätzlich eingestellten Arbeitnehmers. Der Gesetzgeber kann und soll grundsätzlich dabei allerdings nicht in die Tarifhoheit der Tarifparteien eingreifen.

Die zu fordernde Freiheit der Tarifparteien bleibt unberührt, wenn der Gesetzgeber in einem Beschäftigungsgesetz regelt, daß jedem Arbeitnehmer für jede Überstunde ein Zuschlag auf die tarifliche Leistung (die ihrerseits bereits eine Überstundenregelung beinhalten kann) bezahlt werden muss.

1.1.3 Teilzeitbeschäftigung

Bei Teilzeitbeschäftigten ist die Rechtslage momentan so: Arbeiten Teilzeitbeschäftigte länger als dienstplanmäßig vorgesehen ist, sind dies keine Überstunden, es sei denn, sie arbeiten mehr als 38,5 Stunden in der Woche. Nur dann sind die Stunden, die über die 38,5 Stunden hinausgehen, Überstunden. Dies wird von vielen Teilzeitkräften als ungerecht empfunden, weil die besondere Belastung, die dann entsteht, wenn Frau und Mann länger arbeiten muss nicht ausgeglichen wird. In einer Reihe von Gerichtsverfahren wurde diese Regelung zuerst auch erfolgreich angegriffen. Nachdem aber der Europäische Gerichtshof im Dezember 1994 entschieden hat, dass keine Benachteiligung vorliege, scheint eine Änderung auf dem Rechtsweg vorerst verbaut.

1.2 Inhalte des Arbeitsvertrages

Wird die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten, die durch Kollektivvertrag

(Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) oder Arbeitsvertrag festgelegt ist, spricht man von Überstunden oder Überarbeit.

Ein Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten, wenn eine ausdrückliche Regelung fehlt. Fehlt es aber an einer entsprechenden Verpflichtung des Arbeitnehmers, so kann eine Verpflichtung zur Überarbeit nur aus dem Gedanken von Treu und Glauben resultieren. Auch das Arbeitszeitgesetz gibt dem Arbeitgeber keinen Anspruch auf Leistung von Überstunden. Es ist Aufgabe des Tarifrechts und unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats, Überstunden und deren Vergütung zu regeln. In einem Tarifvertrag kann geregelt sein, dass der Arbeitgeber das Recht hat, die regelmäßige Arbeitszeit einseitig zu verlängern. Dabei muss sich der Arbeitgeber an die Grundsätze billigen Ermessens halten.

Hat ein Betrieb keinen Betriebsrat, kann der Arbeitgeber in der Regel ohne ausdrückliche vertragliche Grundlage keine Überstunden anordnen. (siehe 2.1)

Allerdings die Verpflichtung, Überstunden zu leisten unterscheidet sich von der Frage der Vergütung von Überstunden. In aller Regel sind Überstunden zu vergüten, ein derartiger Rechtsgrundsatz besteht allerdings nicht. Es kann auch ein Freizeitausgleich vereinbart werden.

In manchen Arbeitsverträgen findet sich die Klausel, dass etwaige Mehr- oder Überarbeit nicht besonders bezahlt, sondern durch die Grundvergütung mit abgegolten ist. Das Bundesarbeitsgericht hält diese Klausel für zulässig. Richtigerweise dürfte dies jedoch nur dann gelten, wenn es sich um leitende Angestellte handelt, die regelmäßig gegen hohe Vergütung der Firma ihre ganze Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen haben.

1.3 Arbeitszeiten und Entstehung von Ü berstunden

Allgemein können Überstunden nur dann entstehen, wenn sie von Vorgesetzen angeordnet und mit dem Mitarbeiter sowie dem Betriebsrat abgestimmt worden sind. Ein Problem für den Mitarbeiter kann auftreten, wenn womöglich auf dem Heimweg etwas passiert und die Krankenkasse oder die Berufsgenossenschaft entstehende Kosten nur teilweise oder nicht übernehmen. Dies ist keine Fiktion, sondern tatsächlich schon vorgekommen.

Beschäftigten - Kostenlose Arbeitszeitberatung hilft Betrieben und Betriebsräten Das Ministerium für Arbeit und Soziales, Qualifikation und Technologie:

Überlange Arbeitszeiten, Schicht- und Nachtarbeit machen krank. Dies bestätigt eine Studie, die NRW-Arbeitsminister Harald Schartau in Düsseldorf vorstellte. Im Mittelpunkt der Studie stand der Zusammenhang zwischen flexiblen Arbeitszeiten und gesundheitlichen oder psychischen Belastungen. Dazu wurden bundesweit über 4.000 Beschäftigte befragt.

Minister Schartau: "Schichtarbeiter klagen mit 58 Prozent mehr als doppelt so häufig über Termin- und Leistungsdruck wie Beschäftigte, die eine klassische Normalarbeitszeit haben. Bei denjenigen, die mehr als 45 Wochenstunden arbeiten, klagen fast 80 Prozent über Stress. Für Gesundheit und Beschäftigung macht es daher Sinn, die Arbeit auf mehr Schultern zu verteilen." Der Minister appellierte an die Arbeitgeber, das Angebot der kostenlosen

Arbeitszeitberatung, dass im Rahmen der "Landesinitiative Moderne Arbeitszeiten" gemacht wird, in Anspruch zu nehmen.

Ungünstige Arbeitszeiten führen auf Dauer zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Die häufigsten Klagen im bundesweiten Durchschnitt sind:

Rückenschmerzen (42 Prozent),

Kopfschmerzen (30 Prozent), Nervosität (26 Prozent) und

Schlafstörungen oder Schlafmangel (18 Prozent).

Immerhin 15,6 Prozent aller Beschäftigten sind Nacht- und Schichtarbeiter. Erwartungsgemäß werden von ihnen Schlafmangel und Schlafstörungen überproportional häufig als gesundheitliche Beschwerden genannt (30 Prozent). Aber auch bei den Klagen über Rückenschmerzen erzielen sie mit 49 Prozent überdurchschnittliche Werte. Ähnlich sieht es bei den Beschäftigten mit Arbeitszeiten von mehr als 45 Stunden pro Woche aus: Sie liegen bei der Nennung von Nervosität (32 Prozent), psychischer Erschöpfung (25 Prozent) und Magenschmerzen (18 Prozent) an der Spitze. Minister Schartau: "Bei der Bewertung dieser Ergebnisse ist jedoch zu beachten, dass die Erhebung subjektiv empfundener Beanspruchung nicht leicht ist. Ob eine Arbeitszeitform als belastend beurteilt wird, hängt auch immer von den persönlichen und außerberuflichen Rahmenbedingungen ab."

Schartau plädiert für moderne und intelligente Arbeitszeitregelungen: "Moderne Arbeitszeiten verbessern nicht nur die Produktivität der Unternehmen, sondern kommen auch den Beschäftigten zu Gute. Gerade bei der Arbeitszeit für Schicht- und Nachtarbeiter müssen die aktuellen, arbeitsmedizinischen Erkenntnisse berücksichtigt werden. Nur so können wir auch langfristig arbeitsbedingten Erkrankungen vorbeugen."

Mit der Landesinitiative "Moderne Arbeitszeiten" will die Landesregierung Beschäftigung fördern und sichern, die Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe verbessern und die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeiten unterstützen. Schwerpunkt der Initiative ist die kostenlose Arbeitszeitberatung für alle Branchen und Betriebsgrößen. Mit der Aktion "100 Betriebe" im Rahmen des NRW-Bündnisses für Arbeit wird diese Initiative mit besonderen Beratungsangeboten nochmals verstärkt.

1.4 Ü berstundengesetz

Es wird ein ausgearbeiteter Gesetzesvorschlag zum marktwirtschaftlichen Abbau von Überstunden durch ein bundeseinheitliches Überstundengesetz vorgestellt und begründet. Das Gesetz läßt den Unternehmen völlige Entscheidungsfreiheit darin, bedarfsweise Überstunden anzusetzen, legt ihnen aber einen Verzicht darauf in eigenem wirtschaftlichen Interesse nahe. Diese systemgemäße Maßnahme verletzt insbesondere auch nicht die Tarifhoheit von Arbeitgebern und Gewerkschaften. Andererseits kann sie einzelunternehmerisch nicht unterlaufen werden. Sie wird hunderttausende Arbeitsplätze schaffen.

1.4.1 Problembeschreibung und Problemlösung

Jede Volkswirtschaft braucht beschäftigungspolitisch vor allem eines: Arbeitsplätze für Vollzeitbeschäftigte. Teilzeitjobs schönen allenfalls die Arbeitslosenstatistik und entlasten etwa die Kommunen in der Sozialhilfe, aber leben kann davon keiner! Auch nicht mit zwei oder mehr solcher Jobs - sofern man diese überhaupt bekommt!

Wirkliche Beschäftigungspolitik zielt also keinesfalls auf Vermehrung der Teilzeitjobs, sondern schafft Vollzeitarbeitsplätze.

Die Wirtschaft hingegen sucht die Unverbindlichkeit des Teilzeitjobs. Diese kommen dem amerikanischen 'hire-and fire'-Prinzip am nächsten, das die völlige Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom unternehmerischen Wollen bedeutet und Arbeitskraft zur jederzeit austauschbaren Ware macht.

In einem Wertesystem, in dem Erfülltheit individuellen Lebens einen hohen Stellenwert hat, ist dies verhängnisvoll, denn es führt zu seiner, auch politisch gefährlichen Auszehrung. In der BRD hat die Politik der Wirtschaft jedoch zunehmend solche Bedingungen geschaffen. Um die betroffene Arbeitnehmerschaft davon abzulenken, versuchte die Politik allerdings - in verschiedenen Bündnissen an und auf irgendwelchen runden Tischen - die Wirtschaft scheinbar dazu zu bringen, eine - allerdings nicht bindende - Selbstverpflichtung zur Schaffung von Arbeitsplätzen auszusprechen.

Vermarktet wurde diese Wirtschaftspolitik mit der verdummenden wie dümmlichen

Behauptung, bei höheren Gewinnen würden mehr Investitionen getätigt und damit wiederum mehr Arbeitsplätze geschaffen.

Tatsächlich hat es richtigerweise noch nie zu den Aufgaben eines Unternehmensführers gehört, Arbeitsplätze zu schaffen. Manager werden daran gemessen und zunehmend auch danach bezahlt, daß sie Gewinne machen. Bei Personenunternehmen mag dies anders sein und Beschäftigungspolitik hat aufgrund persönlicher Neigung des Firmeninhabers in Ausnahmefällen einen anderen Stellenwert, doch ein angestellter Manager darf so nicht handeln! Er hat Gewinne zu machen und Beschäftigung ist richtigerweise daher nur Teil seiner Gewinnstrategie!

Wenn die Volkswirtschaft eine neue Beschäftigungspolitik braucht, so muss sie folglich allen Unternehmen neue Entscheidungsrahmen setzen und darf ihnen nicht den Gewinn erhöhen, weil dieser möglicherweise auch in neue Arbeitsplatze investiert wird. Die derzeitige Entwicklung - in der BRD wie in Europa - ist bei hoher Arbeitslosigkeit folglich verfehlt und zu berichtigen. Das ist machbar, denn Politik machen, das heißt, auch gegenläufige Interessen zum Wohle des Ganzen in ein gemeinsames Handeln zu zwingen! Eine sichere Möglichkeit zur Schaffung von Vollzeitarbeitsplätzen ist die politisch verordnete Gewinnschmälerung durch Überstunden. Es leisten immer nur Vollarbeitskräfte Überstunden! Durch Überstunden sollen eigentlich geringfügige Auftragsspitzen und/oder vorübergehender Arbeitskräftemangel abgefangen werden. Dies ist weiterhin zu ermöglichen. Das beliebige Ansetzen von Überstunden muss weiter hin allein dem Arbeitgeber überlassen bleiben.

1.4.2 Gesetzesvorschlag

Bezüglich einer Umsetzung dieses Vorschlages sollte sich die Wirtschaft den neuen Bedingungen außerdem gleitend anpassen dürfen.

Gesetzeswortlaut:

"Überstunden sind zulässig und nur abgeltungsfähig mit 100 Prozent Zuschlag auf das übliche Überstundenentgelt des Arbeitnehmers vor Steuern.

Im ersten Jahr nach Erlaß dieses Gesetzes beträgt dieser Zuschlag 25 Prozent, im zweiten Jahr 50 Prozent, im dritten Jahr 75 Prozent. Betriebe mit einer Lohn- und Gehaltssumme bis zu oder einer Beschäftigtenzahl bis zu ... bleiben von dieser Regelung ausgenommen." Neuere Arbeitszeitrechnungen gehen von der Wochenarbeitszeit ab, etwa auf Monats-, Jahres- oder gar Lebensarbeitszeit. Rechnerisch fallen dadurch oftmals keine Überstunden mehr an. Dadurch werden die dem Betrieb zur Verfügung stehenden Beschäftigten optimal genutzt.

2. Ü berstundenregelung

2.1 Anordnung durch Arbeitgeber

Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses steht dem Arbeitgeber grundsätzlich das "Direktionsrecht" zu, d.h. das Recht, frei sinnvolle Anordnungen zu treffen. Dieses Direktionsrecht gestattet es ihm, Überstunden anzuordnen, wenn im Rahmen des Geschäftsverlaufs der Firma Mehrarbeit notwendig wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn plötzlich verstärkt Aufträge hereinkommen, die abgearbeitet werden müssen. Grundsätzlich dürfen Überstunden immer nur für einen vorübergehenden Zeitraum angeordnet werden. Der Arbeitgeber darf nicht auf Überstunden als "Dauer-Provisiorium" ausweichen. Ergibt sich, dass ständig die arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird bzw. überschritten werden muss, dann muss der Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden absehen und statt dessen zusätzlich Arbeitskräfte einstellen. Das muss er allerdings erst dann tun, wenn absehbar ist, dass die Verbesserung der Auftragssituation von Dauer ist. So lange er noch damit rechnen muss, dass sich die Auftragslage wieder verschlechtert, darf er weiter auf ausweichen, so lange die gesetzlichen Arbeitszeiten nicht überschritten sind.

2.1.1 Zulässigkeit

Überstunden darf der Arbeitgeber anordnen, solange sie zumutbar sind und die gesetzlichen Arbeitszeiten nicht überschritten werden. Zumutbar sind sie so lange, wie sie einen "vorübergehenden Zustand" darstellen.

Die maximale Arbeitszeit ist im Arbeitszeit-Gesetz festgelegt. Danach darf die werktägliche 8 Stunden nicht überschreiten, wobei Werktage auch Samstage sind. Sie kann aber auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da die meisten von uns nicht an allen 6 Werktagen in der Woche, sondern nur an 5 Tagen arbeiten, hat der Arbeitgeber während der Frist von 24 Wochen also praktisch 192 Stunden zusätzlich zur Verfügung, die er als Überstunden anordnen kann (immer vorausgesetzt, dass es sich um eine vorübergehende Angelegenheit handelt.).

Wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer mehr als 10 Stunden Arbeit täglich verlangt, soll man nachschauen, ob für einen ein Tarifvertrag gilt. In einem Tarifvertrag kann nämlich die Arbeitszeit auch über 10 Stunden werktäglich hinaus verlängert werden, wenn entweder ein Teil Ihrer Arbeitszeit nicht wirklich Arbeit, sondern "Arbeitsbereitschaft" ist oder Regelung auf höchstens 60 Tage im Jahr beschränkt ist.

2.2 Müssen Ü berstunden eigentlich bezahlt werden (oder kann der Arbeitgeber die kostenlose Ableistung verlangen)?

Das scheint eine sehr dumme Frage zu sein. Denn schließlich gilt ja das Prinzip, dass Arbeit auch entlohnt werden muss. Leider sieht das neue Arbeitszeitgesetz ausdrücklich Anspruch auf Mehrarbeits-Vergütung mehr vor. Das bedeutet, dass man mit seinem entweder im Arbeitsvertrag eine Vergütung für Überstunden vereinbart oder aber eine solche Vergütung in einem für ihn geltenden Tarifvertrag festgelegt sein muss. Man sollte bei der Abschluß eines

Arbeitsvertrages darauf achten. Wenn man nur einfach ein pauschales Monatsgehalt festlegt, werden im Zweifel Überstunden nämlich nicht bezahlt.

Überstunden werden im übrigen auch dann nicht bezahlt, wenn der Arbeitnehmer sie einfach ableistet, ohne sie zuvor mit dem Arbeitgeber besprochen zu haben. Der Arbeitgeber muss die Überstunden zumindest bewußt dulden. Wenn der Arbeitnehmer einfach länger im Betrieb bleibt, weil ihm selber dies zweckmäßig erscheint, dann besteht für den Arbeitgeber eigentlich keine Zahlungsverpflichtung. Wenn de Arbeitnehmer also Überstunden ableistet, dann achtet er darauf, dass der sie vorher "abgenickt" hat. Wenn es hinterher mit der Bezahlung Ärger gibt, müßte nämlich im Zweifel der Arbeitnehmer beweisen, dass der Arbeitgeber mit der Ableistung der Überstunden einverstanden war.

Besonders aktuell wird die Frage, ob Überstunden angeordnet worden sind oder nicht dann, wenn im Betrieb Gleitzeit-Regelungen herrschen. Wenn ein Arbeitnehmer an drei Tagen in der Woche nur während der Kernzeit am Arbeitsplatz ist und an den restlichen beiden Tagen den Rest der Arbeitszeit hereinarbeitet, dann überschreitet er an diesen beiden Tagen natürlich die Grenze seiner normalen Arbeitszeit. Wenn das vom Chef aber nicht ausdrücklich angeordnet ist, kann er deswegen natürlich für diese Zeiten keinen Überstundenzuschlag verlangen.

2.2.1 Wie viel Geld gibt es für Ü berstunden?

Im Gesetz selber gibt es keinerlei Regelung für die Höhe von Überstunden- Entgelten. Wenn der Arbeitnehmer also in seinem Arbeitsvertrag oder in dem für ihn geltenden Tarifvertrag nichts besonders vereinbart hat, dann gibt es entweder für Überstunden gar nichts oder nur den normalen Stundenlohn. Eine spezielle Mehrarbeitsvergütung muss also ausdrücklich vereinbart werden. Das wird auch normalerweise immer getan.

Dabei kann man als Faustregel davon ausgehen, dass Mehrarbeit an üblichen Arbeitstagen mit einem Zuschlag von 25 % und Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen mit einem solchen von 50% entlohnt wird. Wird Mehrarbeit durch Freizeitausgleich entlohnt, dann gilt die Regelung entsprechend: Für jede Überstunde an normalen Arbeitstagen gibt es 1,25 Freistunden und für jede Überstunde an Sonn- und Feiertagen 1,5 Freistunden.

Übrigens: Wenn der Arbeitnehmer eine Zeit lang tüchtig Überstunden abgeleistet hat und dann seinen Urlaub antritt, dann bemißt sich zwar sein Urlaubsentgelt (also die Fortzahlung des Lohnes während des Urlaubs) nach seinem durchschnittlichen Arbeitsverdienst während der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Dabei wird aber der für Überstunden gezahlte Verdienst nicht mit eingerechnet. Sein Urlaubsentgelt entspricht also jetzt nicht den erhöhten Bezügen während der Zeit, in der er Überstunden leistet, sondern nur dem normalen Gehalt.

2.2.2 Kostenproblem

Für die Unternehmen ist ein Abbau von Überstunden und die Einstellung neuer Mitarbeiter nur dann attraktiv, wenn die Kosten für die neue Arbeitskraft niedriger sind als die Kosten für die Überstunden. Oft wird hier eine Milchmädchenrechnung aufgemacht und nur Löhne miteinander verglichen. Aber Personalkosten bestehen nicht nur aus dem Stundenlohn, sondern auch aus den Aufwendungen für Einarbeitung, organisatorische Umstellungen oder Aus- und Weiterbildung. Um einen Einspareffekt zu erzielen, müsste dieser Kostenfaktor niedriger sein als der Überstundenzuschlag. Ist das nicht der Fall, würden vom Gesetzgeber vorgeschriebene Reduzierungen von Überstunden zu erhöhten Arbeitskosten führen. Und höhere Arbeitskosten kosten Jobs.

2.3 Kompensation von Ü berstunden

Überstunden, für die ein Freizeitausgleich gewährt wird, können nicht in neue Arbeitsplätze umgerechnet werden. Dies trifft mittlerweile auf rund 40 Prozent aller Überstunden zu. Aufgrund der zunehmenden Verbreitung flexibler Arbeitszeitmodelle wurde nämlich die Zahl der bezahlten Überstunden deutlich

reduziert (Grafik 1, 2).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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Relativ weit verbreitet ist dabei der Einsatz von Gleitzeit und Arbeitszeitkonten - zwei Drittel aller Unternehmen nutzen eines oder mehrere solcher Flexibilisierungsinstrumente.

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Im Rahmen des Bündnis für Arbeit wurde vereinbart, so genannte "Zeitwertpapiere" einzuführen, mit denen angefallene Überstunden später als Freizeit genommen oder als

siehe 3.7 Erläuterungen zu Grafiken

Reserve für einen vorzeitigen Ruhestand angespart werden können. Modelle wie dieses werden die Zahl der bezahlten Überstunden weiter verringern.

2.4 Betriebliche Flexibilität

Überstunden sind ein unverzichtbarer Bestandteil der betrieblichen Flexibilität. Arbeit, die durch Krankheit oder betriebliche Störungen ausfällt, muss aufgefangen werden. Unvorhersehbare Nachfragespitzen müssen ebenfalls bewältigt werden - sonst sucht sich der Kunde eine andere Firma. Der Anteil der Betriebe, in denen Überstunden anfallen, schwankt stark mit der konjunkturellen Lage (Grafik 4). Solche konjunkturell bedingten Überstunden können nicht ohne weiteres durch neue Mitarbeiter kompensiert werden. Denn dann käme es in deutschen Firmen zum Hire-and-Fire-Prinzip - und das können auch die Gewerkschaften nicht wollen.

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2.4.1 Qualifikation

Sollen die Überstunden auf neue Kollegen verteilt werden, so wäre erforderlich, dass diese die gleichen Qualifikationen aufweisen wie die Überstundler". Da es zu einem großen Teil gerade die hoch qualifizierten Mitarbeiter sind, die regelmäßig bezahlte Überstunden leisten (Grafik 4), ist es aber sehr fraglich, ob sich ein Entlastungseffekt auf dem Arbeitsmarkt einstellen wird. Bekanntlich sind gerade die niedrig qualifizierten Arbeitslosen das größte Problem. Dagegen gibt es in vielen hoch qualifizierten Berufsgruppen bereits Rekrutierungsprobleme. Überstunden sind in diesen Fällen ein häufig genutztes Instrument, dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Eine verordnete Kappung der Überstunden würde den Mangel an hoch qualifizierten Kräften verstärken und bei vielen Unternehmen zu Kapazitätsproblemen führen.

siehe 3.7 Erläuterungen zu Grafiken

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2.5 Mitbestimmung bei Ü berstunden

Ordnet der Arbeitgeber Überstunden an, so hat der ein Mitbestimmungsrecht, sofern ein kollektiver Tatbestand vorliegt. Unabhängig von der im Schrifttum getroffenen Unterscheidung zwischen Überstunden (= Überschreitung der vertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit) und Mehrarbeit (= Überschreitung der gesetzlichen Grenzen der regelmäßigen Arbeitszeit) besteht das Mitbestimmungsrecht nur, wenn vorübergehend eine höhere als die betriebsübliche Arbeitszeit gelten soll. Mitbestimmungspflichtig ist deshalb auch die vorübergehende Verlängerung betriebsüblicher Teilzeitarbeit.

Das Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf Überstunden - und damit auch im Hinblick auf

Mehrarbeit am Wochenende - besteht immer dann, wenn ein kollektiver Tatbestand gegeben ist. Ein solcher kollektiver Tatbestand ist in der Regel immer dann gegeben, wenn die Überstunden aus betrieblichen Gründen erforderlich werden und Regelungsfragen auftreten, die die kollektiven Interessen der Arbeitnehmer betreffen. Das bedeutet aber nicht, dass es auf die Zahl der Arbeitnehmer, für die die Mehrarbeit oder Überstunden angeordnet werden, entscheidend ankommt, um einen kollektiven Tatbestand zu begründen. Gerade bei der Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf die Frage, ob und in welchem Umfang Überstunden zu leisten sind und welche Arbeitnehmer diese Überstunden leisten sollen. Die sich bei der Kalkulation für den Arbeitskräftebedarf ergebenden Fragen bestehen unabhängig von der Person und den individuellen Wünschen eines einzelnen Arbeitnehmers. Deswegen kann auch bei der Anordnung von Überstunden bzw. Mehrarbeit am Wochenende gegenüber einem einzigen Arbeitnehmer ein kollektiver Tatbestand gegeben sein, solange die Anordnung nicht auf der Berücksichtigung individueller Interessen dieses Arbeitnehmers beruht. Werden in der betrieblichen Praxis - etwa infolge eines Lieferengpasses - Überstunden bzw. Mehrarbeit am Wochenende erforderlich, ist nach der mitbestimmungsrechtlichen Relevanz zu fragen. Aus dem soeben Ausgeführten, ergibt sich dabei in aller Regel, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht innehat. Dieses Mitbestimmungsrecht besteht, wie die Entscheidung des BAG vom 17.11.1998 deutlich gemacht hat, auch in Eilfällen. Insofern wird dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch in diesen Fällen zunächst einmal ein Vorrang vor dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers eingeräumt, auf unerwartete betriebliche Situationen entsprechend schnell reagieren zu können. Soll das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Eilfällen eingeschränkt werden, ist dies folglich nur durch eine entsprechende Vereinbarung mit dem Betriebsrat möglich. Voraussetzung ist, dass dadurch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz beeinträchtigt wird.

Ein gänzlicher Ausschluss der Mitbestimmung des Betriebsrats ist nach Rechtsprechung und überwiegender Meinung im Schrifttum nur in extremen Notsituationen, sogenannten echten Notfällen, denkbar. In Abgrenzung gegenüber dem Eilfall wird unter einem Notfall eine plötzliche, nicht voraussehbare und schwerwiegende Situation verstanden, die zur Verhinderung nicht wiedergutzumachendender Schäden zu unaufschiebbaren Maßnahmen zwingt. Es muss also eine extreme Situation vorliegen.

Trotz dieser Grundsätze bleibt es den Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartnern freilich unbenommen, Verfahrensregelungen für den unerwartet auftretenden Bedarf an Überstunden bzw. Mehrarbeit am Wochenende zu vereinbaren. Berücksichtigt man dabei die Überlegungen des BAG im Urteil vom 17.11.1998, kann dies sogar dazu führen, dass die Mitbestimmung des Betriebsrats durch ein einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers ersetzt werden. In Übereinstimmung mit der bisherigen Rechtsprechung setzt dies allerdings voraus, dass nach Ansicht des BAG sich die Notwendigkeit von Überstunden unerwartet und kurzfristig ergibt. Eine einzelfallbezogene mitbestimmte Regelung darf daher aus Zeitgründen normalerweise nicht erreichbar sein.

Unabhängig davon ist es zu empfehlen, durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine flexible Verfahrensweise im Zusammenhang mit unerwarteten Ausnahmesituationen zu handhaben, sofern andernfalls der betriebliche Ablauf gestört würde. Allerdings dürfen solche Vereinbarungen nicht auf ein Leerlaufen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats hinauslaufen. Will der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme durchführen, bedarf es dazu der Einigung mit dem Betriebsrat oder einer Entscheidung der Einigungsstelle. Deshalb ist eine Maßnahme des Arbeitgebers, die der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, auch rechtswidrig und somit unwirksam, wenn er sie einseitig durchführt. Die Zustimmung des Betriebsrats ist also Wirksamkeitsvoraussetzung für alle mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen. Folgerichtig ist deshalb auch für eine Mitbestimmung des Betriebsrats Sorge zu tragen. Andernfalls besteht die Gefahr, dass der Betriebsrat im Wege einer einstweiligen Verfügung versuchte, einen Anspruch auf Unterlassung entsprechenden Maßnahmen durchzusetzen.

3. Bekämpfung der Ü berstunden

3.1 1.85 Milliarden Ü berstunden

Im abgelaufenen Jahr haben gute Konjunktur und verstärkter Auftragseingang die Zahl der Überstunden bundesweit steigen lassen. Die Bundesanstalt für Arbeit hatte mitgeteilt, dass nach vorläufigen Berechnungen im Jahr 2000 rund 1,85 Milliarden Stunden bezahlte Überstunden geleistet wurden. Nach den Statistiken des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesanstalt für Arbeit ist das der höchste Stand seit 1995

Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) weist Kritik an der steigenden Zahl von Überstunden zurück. Die Gewerkschaften lägen in ihrer Analyse "völlig falsch", dass die Mehrarbeit in den Betrieben Jobs kostet. Das "Gespenst" eines Überstundenbergs werde mindestens ein Mal im Jahr durch die Republik getrieben. Tatsächlich seien im vergangenen Jahr in Deutschland schätzungsweise 1,85 Milliarden Überstunden geleistet worden. Das bedeute im Schnitt gerade einmal eine Stunde je Mitarbeiter und Woche.

3.2 Unbezahlte Ü berstunden

Der Anteil der Überstunden am gesamten Arbeitsvolumen beträgt 4,1 Prozent. Die IAB¹ - Untersuchung berücksichtigt jedoch nur die "offiziellen" Überstunden, also solche, die entweder mit Geld oder Freizeit abgegolten werden. Hinzu kommt eine unüberschaubare Grauzone "inoffizieller" Mehrarbeit: unbezahlte Mehrarbeit aus Karrieregründen oder auch aus Angst um den Arbeitsplatz. Die Grenzen zwischen Freizeit und Arbeit verwischen. Arbeitswissenschaftler des Instituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) in Köln, des Instituts für Soziologie der Universität Erlangen (IPRAS), des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) des DGB, Gewerkschafter und Betriebsräte haben sich gemeinsam mit dem Ausmaß und den Gründen für unbezahlte Mehrarbeit befasst. Die Tarifabteilung der IG Metall hat eine Vielzahl von Gesprächen in Betrieben der Automobilindustrie, der Informations- und Kommunikations-Technologie-Branche bis hin zu einem Forschungszentrum geführt. Danach sind nicht die "Malocher" im gewerblichen Bereich die Hauptbetroffenen der zunehmenden Mehrarbeit, sondern die Angestellten in der Verwaltung und in Forschung und Entwicklung - vor allem in Hightech-Betrieben. Dort wird oft oder fast nur noch in "Projekten" gedacht und gearbeitet - oft rund um die Uhr. Die Zahl unbezahlter Überstunden steigt dabei proportional zum Einkommen und der Stufenleiter in der Hierarchie. Anders: Wer karriereorientiert ist, nimmt kaum Rücksicht auf Freizeitbedürfnisse und Gesundheit. Kein Wunder, dass allem die (jungen) Männer unbezahlt mehr arbeiten, denn Frauen stehen in der betrieblichen Hierarchie meist weiter unten. Auch weil sie sich letzten Endes mehr um Kinder und Familie kümmern müssen. Es gibt eine grosse Grauzone nicht erfasster Stunden, die Summe der Stunden ist schwer zu schätzen. Der vermutete Grund: Beschäftigte lassen sich nicht gerne in die Karten gucken lassen. Betriebsrätlicher Nachfrage entziehen sie sich mit dem Argument: "Ich kann arbeiten so viel ich will, das ist meine Sache." Diese Haltung ist besonders häufig in Unternehmen der Computer-, Software- und Telekommunikationsbranche: "Es fehlen dort ältere Kollegen, die auch mal sagen: mach' mal halblang." Die Belastbarkeit werde - selbst gesteuert oder durch Gruppendruck - bis zur Grenze ausgereizt; häufig ohne Rücksicht auf Gesundheit und Familie. Berufsanfänger setzten Anwesenheitsmaßstäbe, die Ältere kaum einhalten können. Als weiterer Grund für die Zunahme unbezahlter Mehrarbeit wird die schwierige Situation auf dem Arbeitsmarkt genannt. Die Arbeitnehmer seien voller Furcht, bei nächster Gelegenheit als "unmotiviert" aussortiert und entlassen zu werden. In krisengeschüttelten Betrieben, insbesondere in den neuen Bundesländern komme die Angst hinzu, das ganze Unternehmen könne durch zu geringes individuelles Engagement zugrunde gehen. "Es ist mir egal, wie lange ich hier sitze, ich will es auch nicht bezahlt haben, Hauptsache, ich werde nicht arbeitslos und die Firma kann gerettet werden", sei eine gängige Aussage in Ostdeutschland. Nach Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Überschreitung der regelmäßigen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit zustimmungspflichtig. Darüber hinaus sind in den Manteltarifverträgen Höchstgrenzen für Mehrarbeit und der Modus der Bezahlung festgelegt. Doch Betriebsräten und Gewerkschaften fällt es zunehmend schwer, auf geltendes Recht und Tarifverträge zu verweisen und deren Einhaltung durchzusetzen. Auch die Abschaffung der Zeiterfassung durch Stechuhren und die

Einführung der Gleitzeitarbeit, hieß es auf der Tagung, erschwert die Kontrolle. Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten verhindere nicht, dass unbezahlt gearbeitet wird. Wenn die Konten überzogen sind, werden sie nach Beobachtungen der Arbeitswissenschaftler in vielen Betrieben auf eine Restgrösse gekappt oder mit einem Pauschalbetrag abgegolten. Der Versuch der Betriebsräte, die weitere Zunahme unbezahlter Arbeit zu verhindern, bezeichneten die Tarifexperten der IG Metall als "unpopulär". Sie berichten: "Es besteht sogar die Gefahr, dass der Betriebsrat in die Rolle des Kontrolleurs gerät, der sich gegen die Interessen der Beschäftigten stellt."

Die Hoffnung, dass der Gesetzgeber die Höchstgrenzen für Arbeitszeiten herabsetzt, sei bislang nicht erfüllt worden. In Tarifverhandlungen und in betrieblichen Vereinbarungen finden die Bemühungen, die Arbeitswut zu bremsen, ihre Grenze an der - freiwilligen oder erzwungenen - Lust an der Überstundenleistung der Arbeitnehmer selbst sowie auch dem zunehmenden Flexibilisierungsdruck auf die Unternehmen.

Das Jahr 2001 muss ein Jahr der Neueinstellungen werden. In diesem Jahr könnten mindestens 400 000 neue Stellen geschaffen werden, wenn ein Drittel der Überstunden abgebaut und ein weiteres Drittel durch Freizeit ausgeglichen würde. Doch momentan, so zeigen die Zahlen, geht der Trend eher dahin, dass Überstunden durch Leiharbeit und befristete Einstellungen abgefedert werden.

3.2.1 Umfrage

Es waren Fragen nach der tatsächlichen und tariflichen Arbeitszeit sowie nach Weiterbildungsmöglichkeiten an die Bürger gestellt.

Erste Erkenntnis: die 35-Stunden-Woche ist kein Thema, nur 12 % können ihre wöchentliche Arbeitszeit unter dieser magischen Grenze halten. 40 % arbeiten mehr als 45 Stunden pro Woche, dabei liegt die tarifliche Arbeitszeit nur bei 1 % so hoch.

Zweite, nicht eben neue Erkenntnis: Selbstständige müssen mehr ran als Angestellte. Der Anteil der Befragten mit über 45 Wochenstunden beträgt bei ersten satte 59 %, bei letzten nur 36 %. Nun kommen die vielen Stunden im eigenen Laden ja in irgendeiner Weise dem eigenen Portmonee zugute, Angestellte fragen da nach Entgelt. Bei 15 % der Angestellten ist die Mehrarbeit pauschal abgegolten, 33 % bekommen sie nach Zeitaufwand bezahlt, und: 45 % müssen sie als unbezahlte Überstunden hinnehmen. Ähnliche Korrelationen ergeben sich beim Aufwand für Weiterbildung. Mehr als 20 Stunden pro Monat wenden dafür 24 % der Angestellten auf, bei den Selbstständigen sind dies 31 %. die Hälfte betreibt die in diesem Umfeld unabdingbare Erneuerung des Wissens in ihrer Freizeit.

3.2.2 10.000 Ü berstunden in zehn Monaten unbezahlte Ü berstunden in Offenbach

Die Klinikärzteorganisation Marburger Bund (mb) will gegen massenhaft unbezahlte Mehrarbeit an den Städtischen Kliniken Offenbach klagen.

27 Ärztinnen und Ärzte der Kliniken hatten über einen Zeitraum von zehn Monaten 10.000 Überstunden dokumentiert. Die Klinikleitung weigert sich, diese Mehrarbeit durch Bezahlung oder Freizeitausgleich zu vergüten. Mit der Entscheidung zur Klage wollen die Ärzte nicht nur die ihnen zustehende Vergütung einfordern. Es geht auch darum, die wachsende Arbeitsüberlastung in den Kliniken aufzuzeigen und die Notwendigkeit organisatorischer Reformen deutlich zu machen.

Die sorgfältige Dokumentation der Mehrarbeit belegt, dass ohne Überstunden eine ausreichende und angemessene Patientenversorgung in den Offenbacher Kliniken schon lange nicht mehr möglich ist: "Diese Überstunden werden aber partout nicht angeordnet und geleugnet." Mit der einfachen Formel "keine Anordnung - keine Überstunden" könne sich die Klinikleitung aber nicht aus der Verantwortung stehlen. Für den Anspruch auf Freizeitausgleich oder Bezahlung genügt es nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes, dass der Arbeitgeber die geleistete Überstundenarbeit kennt und sie duldet. Die Städtischen Kliniken Offenbach können sich jedenfalls nicht herausreden, nichts gewußt zu haben - die Dokumentation der Überstunden durch die Ärztinnen und Ärzte spricht für sich.

3.3 Beschäftigung durch Kündigen

Die Steigerung von drei Prozent gegenüber dem Vorjahr sei angesichts der Konjunktur "nicht verwunderlich. Ü berstunden seien nötig, um Auftrags- und Beschäftigungsschwankungen aufzufangen. Allerdings zahle kein Unternehmer gerne für Mehrarbeit von Mitarbeitern, denn sie sei "außerordentlich teuer". Ein Verbot von Überstunden wäre völlig irrational.

In vielen Länder sind die Kündigungsschutzbestimmungen viel lockerer. Arbeitslose hätten dort wesentlich bessere Chancen auf eine Wiedereinstellung. Dagegen sei die deutsche Wirtschaft nach wie vor in ein "Tarifkorsett" eingezwängt, auch wenn es hier schon Lockerungen gegeben habe.

3.3.1 Statistische Ü berzeichnung

Umstritten ist, inwieweit die anfallenden Überstunden überhaupt bündelungsfähig sind und in neue Arbeitsplätze umgerechnet werden können. Denn Überstunden fallen gewöhnlich in verschiedenen Branchen, Unternehmen und Unternehmensbereichen an, so dass eine simple Addition der Überstunden und Umrechnung in potenzielle neue Arbeitsplätze in der Praxis zum Scheitern verurteilt ist - Arbeitsplätze sind nicht beliebig teilbar.

3.4 Nine to five

Das ist für die meisten Führungskräfte blanke Theorie. Pro Jahr lassen sich die Deutschen nahezu zwei Milliarden Überstunden auszahlen - oder aber verdrängen all die Mehrarbeit, die laut Arbeitsvertrag „mit dem Gehalt abgegolten“ ist.

Immer mehr vermeintliche Workaholics haben jedoch ganz anderes im Sinn als Ruhm und Geld. Sie sparen ihre Überstunden an und feiern das Guthaben später am Stück ab - um für einen begrenzten Zeitraum das zu tun, wonach ihnen der Sinn steht, und neue Motivation und Energie für den Job zu tanken.

Die, die aussteigen, seien keine beruflich Frustrierten, sondern mutige Avantgardisten, die die Balance suchen. Sie wagen einen Schritt, der lange Zeit ein Tabu war: Sie gehen ins Sabbatical, ein vom Unternehmen gebilligter Langzeiturlaub, in der Regel zwischen drei Monaten und einem Jahr - mit Weiterbeschäftigungsgarantie. Die rechtliche Basis für Auszeiten ist vorhanden. Das 1998 verabschiedete Arbeitsteilzeitgesetz erlaubt den Tarifpartnern, Arbeitszeitkonten zu vereinbaren. Mittlerweile hortet etwa jeder dritte deutsche Arbeitnehmer seine Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto, belegt eine Untersuchung des Kölner Instituts zur Erforschung sozialer Chancen. Und ist dies im eigenen Betrieb nicht vorgesehen, bleibt Berufsmüden immer noch die Möglichkeit, unbezahlten Langzeiturlaub zu nehmen. Wunsch und Wirklichkeit. 72 Prozent der deutschen hegen den Wunsch nach einer „extensiven Auszeit“, doch den meisten „fehle der Mut, ihren Traum Realität werden zu lassen“, fand das Meinungsforschungsinstitut Gewiss heraus. „Sehr, sehr schade“, findet Harald Richter, Honorarprofessor für Betriebliche Personalpolitik an der Technischen Hochschule Aachen. „Nie war eine Auszeit für Mitarbeiter wichtiger als heute.“ Die scheuen jedoch die gängigen Vorurteile. In Unternehmen ohne spezielle Sabbatical-Programme wird ein längerer Freizeitblock häufig noch mit Müßiggang gleichgesetzt: Wer Langzeiturlaub nimmt, gilt als faul, nicht belastbar und wenig zielstrebig. Das soll sich aber ändern: „Unternehmen müssen auf die Wünsche ihrer Mitarbeiter eingehen, wenn sie den Kampf um die Talente gewinnen wollen“, warnt der Reutlinger Professor.

Obwohl von einem Sabbatical beide Seiten profitieren, gewähren erst drei Prozent der deutschen Unternehmen ihren Mitarbeitern eine Auszeit, schätzt die Arbeitszeitberatung Dr.

Hoff, Weidinger und Partner. Die Vorgesetzten scheuen den organisatorischen Aufwand, haben Sorgen, keinen geeigneten Vertreter zu finden und befürchten Reibungsverluste. Doch die Probleme lassen sich lösen.

3.5 Ü berstunden an Beispielen von Unternehmen

3.5.1 Zu viele Ü berstunden in Hygienisch-Bakteriologischen-Institut in Bielefeld.

Mehr als hunderttausend Mark soll das Hygienisch-Bakteriologischen-Institut der Stadt für unnötige Überstunden verschwendet haben. Das beanstandet das Rechnungsprüfungsamt. Besonders der Bereich, der Wasserprobenentnahme, sei schlecht organisiert. Die Bezirke der Fahrer seien zum Teil so unglücklich eingeteilt, daß unnötig lange Strecken zurückgelegt werden müßten. Auf diese Weise summierten sich jedes Jahr 1950 Überstunden. Weiterer Vorwurf: Rechnungen für Auftragsarbeiten in Bezug auf die Analyse von Wasser- und Klärschlammproben wurden zum Teil gar nicht oder mit bis zu 20 Monaten Verspätung gestellt. Dadurch sei ein Schaden von 120 000 Mark entstanden.

3.5.2 Einfallsreiche Ü berstundenregelung von Soest.

Leitende Mitarbeiter der Stadt Soest fanden eine pfiffige Lösung für die Frage, wie man sich als öffentlich Angestellter Überstunden reichlich bezahlen läßt. Als Ordnungspersonal für die Allerheiligenkirmes waren sie natürlich von früh bis spät auf den Beinen. Nach der Kirmes über nahm ein privater Wachdienst die Überstunden. Der schrieb der Stadt eine Scheinrechnung über rund 19 500 Mark, und dieser Betrag wurde den Mitarbeitern schließlich bar aus der Stadtkasse ausgezahlt.

Die Folgen: Nach dem Urteil der Staatsanwaltschaft wurden bei diesem Deal nicht nur die tariflichen Überstundensätze teilweise weit überschritten, man führte auch keinerlei Lohnnebenkosten ab. Zudem fehlten die entsprechenden Nebentätigkeitsgenehmigungen. Skurril war an dem Vorgang außerdem, daß einige der betroffenen Mitarbeiter bei der Veranstaltung mit der Wachgesellschaft in doppelter Funktion zutun hatten: als deren angestellte Honorarkräfte und gleichzeitig als deren weisungsberechtigte städtische Auftraggeber. Inzwischen verurteilte das Soester Amtsgericht den Leiter des Bürgermeisterbüros und den Leiter des Veranstaltungsbüros zu Geldstrafenwegen Untreue zum Nachteil der Stadt Soest. Da die Betroffenen gegen den Strafbefehl Widerspruch eingelegt haben, wird es zu einem öffentlichen Verfahren kommen.

3.6 Analyse der Ü berstunden in der Schweiz

In der Studie werden die gewünschten Arbeitszeiten, die Überstunden und die Stundenrestriktionen der abhängig Erwerbstätigen in der Schweiz analysiert. Als Datenbasis verwenden wir einerseits die Schweizerische Arbeitskräfteerhebung (SAKE) des Jahres 1998. Dabei wird folgendes deutlich: Die meisten Schweizer Arbeitnehmer sind mit ihrer Arbeitszeit/Lohn-Kombination durchaus zufrieden, wenn man die gewünschte mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit vergleicht. Der größte Teil der Arbeitnehmer, die Stundenrestriktionen empfinden, möchte lieber kürzer arbeiten und entsprechend weniger verdienen (17 % der männlichen und 22 % der weiblichen Arbeitskräfte). Es besteht sowohl für Männer als auch für Frauen ein Mangel an Teilzeitstellen vor allem für hochqualifizierte Arbeitskräfte. Männer und Frauen leisten im Durchschnitt 3,15 bzw. 1,69 Überstunden pro Woche. Überstunden werden in den meisten Fällen durch Freizeit, weniger häufig gar nicht und in den selteneren Fällen durch Geldleistungen kompensiert. Ein Vergleich zwischen der tatsächlichen und der gewünschten Arbeitszeit ergibt, dass ein bedeutender Anteil an Arbeitnehmern Stundenrestriktionen erleidet. Das äußert sich darin, dass diese es vorziehen würden, kürzer zu arbeiten. Andererseits zeigen wir anhand der Daten des International Social Survey Programme (ISSP) von 1997, dass Schweizer Arbeitnehmer im internationalen Vergleich mit ihrer gegenwärtigen Arbeitszeit/Lohn-Kombination sehr zufrieden sind und die Schweiz jedoch über den höchsten Anteil an Arbeitnehmern verfügt, die kürzer arbeiten und damit weniger verdienen möchten. Aus den Ergebnissen unserer Analyse werden schließlich einige wirtschaftspolitische Empfehlungen abgeleitet.

3.6.1 Ü berstunden heute

Heute allerdings sind Überstunden längst Teil der unternehmerischen Gewinnstrategie, denn Überstunden machen zu lassen, bringt heute dem Unternehmen mehr Gewinn, als das Beschäftigen zusätzlicher Arbeitskraft.

Eine Vermehrung des unternehmerischen Gewinnes durch Überstunden ist daher aus beschäftigungspolitischen Gründen konsequent zu verhindern.

Erreicht wird dies, indem gesamtwirtschaftlich Voraussetzungen geschaffen werden, aufgrund derer es für jedes Unternehmen gewinnnachteilig wird, Überstunden erbringen zu lassen.

3.7 Erläuterungen zu Grafiken

Grafik 1:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Grafik Nummer eins sind die bezahlten Überstunden pro Arbeitnehmer in Deutschland abgebildet. Diese Überstunden sind in dem Zeitraum von 1970 bis 2000 also von 30 Jahren in Fünfjahreschritten entstanden. Der Grafik wurde vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung erarbeitet. Links auf der Y-Achse ist der Anzahl der bezahlten Überstunden in jeweiligen Jahren gezeigt. Der Zahl der Überstunden in Deutschland (insgesamt) wird jedes Jahr gemindert. 1970 gab es mehr als 155 bezahlten Überstunden pro Arbeitnehmer. Der Wert bis 1985 ist stetig gefallen. Also in Westdeutschland wurden immer weniger Überstunden bezahlt. 1990 entfiel mehr als die Hälfte der Überstunden. Der Zahl ist auf 66,7 gefallen. Nach der Öffnung der Mauer kam Ostdeutschland in die deutsche Wirtschaft hinein. 1991 bezahlte Ostdeutschland 45,6 Überstunden pro Person. Bis 2000 wuchs der Wert um 10 Überstunden auf. Im gleichen Jahr erreichten die Überstunden in Westdeutschland 64,7. Schlußfolgerung aus der Grafik: Der Zahl der Überstunden in Deutschland verringert sich jedes Jahr. 2001 kam es zur Frage, ob die Überstunden ganz abgebaut werden sollen.

Grafik 2:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Der Titel vom Grafik heißt „Weniger Überstunden“. Der Grafik stammt vom Bundesanstalt für Arbeit. Hier sind die bezahlten Überstunden in Westdeutschland in Millionen abgebildet. Dazu sind die Prozentzahlen des Arbeitsvolumens angegeben. Der Zeitraum ist genauso wie in Grafik 1 von 1970 bis 2000. 1970 wurden laut Grafik 1 mehr als 155 Überstunden pro Person bezahlt. Das hat einen Aufwand von 3.491 Millionen gemacht. 1980 haben sich die Ausgaben auf knapp über 50 Prozent vermindert (1.903 Millionen. Das entspricht 4,7

Prozent). Weiter ist der Graf in zwei Jahreschritte aufgeteilt. Der Wert zwischen 1990 und

2000 schwankt in 10 Jahren zwischen 4,4 Prozent und 4,2 Prozent. Das heißt, dass jedes Jahr werden rund 1.6 Millionen für die Überstunden ausgegeben.

Grafik 4:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Aussage „Qualifizierte arbeiten länger“ wurde vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) bestätigt.

Das Diagramm zeigt, dass die wöchentliche Überstunden pro Arbeitnehmer in Westdeutschland nach dem Qualifikationsniveau. Es wird zwischen Hoch qualifizierten Angestellten, hoch qualifizierten Arbeitern, Gering qualifizierten Angestellten und gering qualifizierten Arbeitern unterschieden. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung stellte fest, dass fast vier bezahlte Überstunden auf einen hoch qualifizierten Angestellten kommen. Was die gering qualifizierte Angestellte angeht ist der Wert nur halb so groß und zwar rund zwei Überstunden in der Woche. Der Grafik ist 1997 entstanden.

4. Auswirkungen

4.1 Positive Auswirkungen

- Die neu verteilte Arbeit in den Unternehmen bewirkt - bei gegebenem Arbeitsanfall - eine höhere Vollzeitbeschäftigung.

- Die Wirtschaft behält ihre unabdingbare Freiheit, zu Lasten ihres Gewinnes im Bedarfsfall Überstunden machen zu können.

- Aus insgesamt höherem Einkommen der Arbeitnehmer fließen dem Staat höhere Steuern und Sozialabgaben zu.

- Bei gegebenem Arbeitsanfall wird den Arbeitnehmern wird - entweder durch erhöhte Überstundenzuschläge für den Einzelnen oder durch insgesamt höhere Vollzeitbeschäftigung - mehr Einkommen und dadurch Kaufkraft für die Binnennachfrage zugeleitet.

- Es werden mehr neue Arbeitsplätze geschaffen. Arbeitslosigkeitsquote geht zurück. · Konjunktur würde sich verschlechtern. (siehe 1.4)

- Überstunden fallen gewöhnlich in verschiedenen Branchen, Unternehmen und

Unternehmensbereichen an, so dass eine simple Addition der Überstunden und

Umrechnung in potenzielle neue Arbeitsplätze in der Praxis zum Scheitern verurteilt ist - Arbeitsplätze sind nicht beliebig teilbar. (siehe 3.3.1)

4.2 Negative Auswirkungen

- Damit eine Reduzierung von Überstunden tatsächlich zu mehr Beschäftigung führt, sind also eine ganze Reihe Voraussetzungen zu erfüllen. Die vorgeschlagenen Maßnahmen aber würden - direkt oder indirekt - zu einer Verteuerung des Faktors Arbeit führen. Dann kann aber nicht mehr von einer simplen Umverteilung vorhandener Arbeit gesprochen werden. Vielmehr ist dann zu berücksichtigen, dass eine Verteuerung der Arbeit zu Rationalisierungsbemühungen und letztlich zu einer Substitution von Arbeit durch Kapital führt. Darüber hinaus sind negative Effekte auf die Wettbewerbsfähigkeit des Standortes Deutschland zu erwarten.

- Für die neue Beschäftigte muss die nötige Umschulung bezahlt werden.
- Für die Arbeitnehmer würde es ein großer Nachteil sein, weil sie durch Überstunden mehr Gehalt bzw. Lohn erhalten. (siehe 2.2)
- Durch die steigenden Überstunden im abgelaufenen Jahr, wird die Konjunktur und der Auftragseingang stark verstärkt. (siehe 3.1)
- Überstunden sind nötig, um Auftrags- und Beschäftigungsschwankungen aufzufangen (siehe 3.3)

Für den Arbeitnehmer stellen die Überstunden eine willkommene Form der Gehaltsaufbesserung dar, für den Betrieb haben die trotz der hohen Kosten mehrere Vorzüge: Mit Überstunden werden saisonale oder andere Engpässe überwunden und konjunkturelle Spitzen abgefedert. Dabei kann das Unternehmen auf die eingearbeiteten Fachkräfte zurückgreifen. Der gewerkschaftliche Vorwurf, damit werde die Einstellung von Arbeitslosen behindert, trifft nur in Grenzen zu. Er übersieht, dass der Mangel an Fachkräften immer spürbar wird und dass die erwerbslos Gemeldeten etwa zur Hälfte über keine hinreichende Ausbildung verfügen. Im Durchschnitt leistet der Arbeitnehmer 62 Überstunden im Jahr, also gut eine Stunde pro Woche. Das ist zwar etwas mehr als vor fünf Jahren, aber nicht so viel, dass man von einer Blockade beim Abbau der Arbeitslosigkeit sprechen kann. Die Umwandlung von Überstunden in feste Arbeitsplätze erzwingen zu wollen, ist naiv. Die ständige Verkürzung der Regelarbeitszeit hat nachgerade zu Überstunden ermuntert. Früher war die 46., die 43. Oder die 41. Wochenarbeitsstunde die erste Überstunde, heute ist es bereits die 38. Oder 36. Verböte man diese Form der Abfederung, verzichtete man auf Wachstums- und Beschäftigungschancen. Dass teure Überstunden überhaupt gefahren werden müssen, ist die Folge eines starren, überregulierten Arbeitsmarktes.

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¹ LAG - Abkürzung für Lastenausgleichsgesetz. Umfaßt die Lastenausgleichsabgaben für Vermögen, Kreditund Hypothekengewinne und die Entschädigungen: Hauptentschädigung, Hausratsentschädigung, Entschädigung für Vertreibungsschäden, Ostschäden, Kriegsschäden, Sparerschäden, mit Eingliederungsdarlehen, Arbeitsplatzdarlehen, Wohnraumhilfe und Kriegsschadenrente.

² BAG - Bundesarbeitsgericht

¹ IAB - Institut des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung